■石井補佐 これから交渉を始める。1月17日の交渉の継続となる。まず組合から発言する。
□組合 前回からの継続課題について交渉する。今回の議題は7つある。それにしたがい、組合の考え方や要望等を提示する。
１．准職員、時間雇用職員の正職員への転換について（「正職員（事務・図書職員）への登用について」）
□組合 前回の交渉で、徳重理事から「もう少し検討の時間がほしい」という発言があり、我々としてそれを受け止めたという経緯がある。准職員、時間雇用職員の正職員への転換について、この間の法人側の検討状況等を聞きたい。また、今回も傍聴者から適宜発言する。宜しくお願いする。
■徳重理事 交渉日程が2月26日に決まったところをこちらの都合で変更して申し訳ない。
別枠とは考えていない（理事）
■徳重理事 12月26日の交渉で組合から「法人化以前から雇用されている更新限度のない職員」という表現をして、別枠の形で何らかの対応をしてほしい、重点を置いた採用があり得るのではないかという提案があり、これに対しては、前回の交渉で「別枠とは考えていない」「具体的な方法論についてはもう少し検討の時間がほしい」といった回答をしていた。
“なぜ中から登用しないのか”とならないよう、“法人化以前から雇用されている更新限度のない職員”とは表現しない（理事）
■徳重理事 資格については、先程のような表現で明示することも考えたが、いわば逆に「別枠で登用する」と誤解されかねない表現だとも考えた。つまり、それを明記したからといって「重点をおいた登用をする」ということではない。あくまで、准職員、時間雇用職員から広く、法人の仕事に貢献していただける優秀な人を登用する、という趣旨で試験制度に道を開く、ということだ。別枠にすることも一つの方法だろうとは思ったが、それによって「なぜこの中から登用しないのか」ということにならないよう、この表現はしない、という結論にいたった。
実施案に則って、一次試験で学力・思考力を見る。大学新卒と同等の水準を求めるものではない（理事）
■徳重理事 そこで先日、文書として事務、図書についての「東北大学職員登用試験実施案」を示したが、この実施案に則って、一次試験において必要な学力や思考力等を見ていきたい。これは必ずしも大学新卒と同等の水準を求めるものではない。その辺は考慮しながら一次試験を実施する。
面接試験の中で合否判断。事務の一次面接と小論文は、問題なければ免除（理事）
■徳重理事 さらに、二次試験というか面接の時に、部局の事務長等の推薦をいただき、問題がなければ一次面接を免除し、問題があれば一次面接をする。最終面接としての小論文についても問題がなければ免除し、かりに文章力等に問題があればそれを課す。こういう提案だ。部局長等の推薦を踏まえて、面接試験の中でそういうことも考慮、評価して合否を決めたい。「東北大学職員登用試験実施案」を交付した趣旨はこういうことだ。十分な補足説明がなく失礼だったが、以上のような検討の経過だった。
一次試験を保留し、部局長等の推薦を受けた形で面接、ということか？（組合）
一次試験は免除しない（理事）
□組合 今、理事が示した大学としての考え方は、第一次試験を保留し、さしあたり、部局長等の推薦を受けた形で面接を行うという流れか。それを第一次試験に代えるということか。
■徳重理事 第二次試験は、国立大学法人職員採用試験の教養試験を活用して実施する。その意味で、いわゆる２９歳までの応募資格ある人に課される教養試験と同じ問題に挑戦することになる。その評価にあたっては、法人職員採用試験については東北ブロックにおける合否が東北大とは別途の委員会で決められるが、本学独自の職員登用試験については、法人試験も参考にしながら本学独自の評価、ポイントについて、実施状況を見ながら考慮する。質問の趣旨が、一次試験を免除するか、ということならば、免除しない、という回答になる。
教養試験を受け、部局長等の推薦を受けて、正規職員とすることが適正かどうかを判断する、ということか？（組合）
一次試験をクリアした人について推薦を出す（理事）
□組合 そうすると、点数についての判断はともかく、教養試験を行った上で、部局長や図書館長等の推薦を受けた形で、正規職員とすることが適正かどうかを判断する、ということか。いまひとつピンと来ない。いずれにせよ、教養試験をまず受ける、ということか。その時に、基準に従って、この人は良いとかだめだとかという判断があり、それで合格ラインをクリアした人について、部局長や図書館長からの推薦があるということか。
■徳重理事 一次試験をクリアした人について推薦を出す。
長期在職者は不利にならざるを得ない。一次試験において部局長等の推薦も含めた一定の評価を。（組合）
推薦をどう勘案するかは難しい。（理事）
□組合 法人側として相当検討したと理解はする。これについて組合としても検討しなければいけないだろうが、やはり教養試験、ペーパーでの試験ということについては、他大学の事例をみても、現役を出たばかりの人の方が結果として点数が高いということがあるだろう。長期在職者はどうしても不利にならざるを得ないと思う。我々の要望は、あくまで、これまでの過去の勤務実績や評価等を反映した形で、適正な試験を実施してほしいということだ。「別枠」という形よりも「適正な試験」ということを要望してきた。我々としては、教養試験は相当ハードルが高いのではないかと、これまでの組合内での話し合いの中から認識している。第一次試験の後は面接になるということだが、やはり、あらためて、第一次試験において、部局長や図書館長等の推薦という形も含めた一定の評価をしてほしいということを、これまで要望してきた立場から主張したいが、その点はどうか。
■徳重理事 一次試験における推薦と合わせて、教養試験の結果を総合的に評価するということは、方法論としてはあるのかもしれないが、推薦をどう勘案するかは難しい。教養試験は課すが、その中身、評価の基準ということについて一定の配慮をする、そしてその上で、二次試験において推薦書等で判断する、というのが、適切な方法ではないか。
7月上旬の図書専門試験のウェートが軽くなるのか。（組合）
図書については、教養試験＋専門試験（理事）
□組合 「東北大学職員登用試験実施案」に示されたスケジュールから理解する限り、本日理事の提案している内容は、新しい提案のように聞こえる。つまり、専門試験のウェートが限りなく軽くなるように聞こえる。「実施案」では、7月上旬に専門試験がある。
■徳重理事 図書については、専門試験をしている。一般事務の場合は図書とは違う。図書については、教養試験＋専門試験がある。先程の説明では、図書の方の説明を省いた。教養試験の他に専門試験を課すのは図書の人についてだ。一般事務職員については、一次面接はクリアし、二次面接をいわゆるコンピテンシー面接の方法で実施することになる。
事務だけに一次面接や小論文免除はおかしいのではないか。勤務実績に配慮して更新されてきたことを踏まえ、業績や小論文等による適正な試験をすべきだ。（組合）
□組合 わかった。図書の准職員に組合員が多いので誤解していた。理事の説明を聞き、我々としては、あくまで、適正な試験をやってもらうという我々の基本的な要望を追求したい。たとえば、事務の方々の場合だけに、第一次面接や小論文が部局長や事務長等の推薦などにより免除されるが、これはおかしいのではないか。使用者側として、ある一定の配慮のもとに面接等を免除することが可能になるのならば、事務にせよ図書にせよ、一次試験の時に、適正な試験への配慮がどうしてできないのか、非常に疑問に思う。これまでの交渉の積み重ねの中で、勤務実績等に毎年配慮して雇用が更新されてきた以上、適正な配慮が可能なのではないかと我々は考えている。小論文や第一次試験、第二次試験、専門試験とかで区別するのではなく、あくまで業績や小論文等による適正な試験を、方法は具体的には考える必要があるだろうが、総合的に勘案して配慮することができるのではないかと思うので、あらためて真摯に検討してほしい。我々としては、これまで長期雇用の准職員が正規職員と同等の仕事をしてきたにも拘らず、ずっと格差があったことについて、抜本的な対応がなかったことに大きな原因があると思っている。今回のように正規の採用試験とは違う方法で門戸を開くことには感謝するが、長期雇用者の登用においては、抜本的な対策を示さなかったことに対して、あらためて一定の配慮をしてほしいという基本的な要求を堅持したい。検討してほしい。
基礎的な知識や思考力について一定のレベルは求めたい。（理事）
勤務実績等でクリアしているのではないか。（組合）
■徳重理事 組合の要望は理解している。一次試験を免除して別の試験にすることも、方法論としてあり得なくはない。やっているところもある。ただ、本学が今回実施しようとしている試みは、今までの実績も評価はするが、むしろこれから法人化後の厳しい環境の中で研究教育支援をしていくためには、一定の能力が必要だという考えに立っている。独自の試験もできるだろうが、今一番活用しやすいのが法人試験の教養試験だ。これは大卒の方が有利だろうという点はあるだろうが、文章読解力などについては、仕事をしている中で一定の点数は取れるだろうと思う。新卒レベルの点数は無理だろうが、基礎的な知識や思考力については法人の事務職員、図書職員として一定のレベルは求めたいと思っている。
□組合 そこは理解しているが、基礎的な能力や教養はこれまでの勤務実績等のところで実はクリアしているのではないかと思っている。それで、あらためて教養試験等を課すのは年齢的なハンデとか、記憶力の衰え等もあるので。実績を踏まえた上での適正な試験を要求する。免除について、事務と図書の間に差がある。事務で採用されてから図書に回る人もいる。（組合）
長くいる人でそういう人はいる。（職員課長）
□組合（准職員） 質問する。実施案には事務系についての免除はあるが、図書の場合には免除がなく、事務と図書の間に差があるのではないか。図書の場合、一次試験の後に専門試験があり、その後の面接で勤務成績を考慮するということだ。これでは有利な部分がないのではないか。今図書で普通に仕事をしているが、みんな同じ部署での仕事が長いので、全部を知っているわけではない。もちろん異動すればそれをするが、今試験を実施されて全体が問われるのは厳しい。もちろん、第一次試験をクリアしないとここまでは来ないのだが、もう少し、図書についても免除する部分があっても良いのではないか。
■徳重理事 面接を1回する中で総合的に考慮できるということから、一段階、二段階とはしなかった。1回の面接をして総合的に判断できるという考えで提案している。一般職員は数が多いので、全員について面接するのは難しい。
□組合（准職員） 図書館の場合、図書の専門試験を受けて採用された人もいるが、事務で採用されてから図書に回ってくる人もいる。図書の試験はあるが、そこからだけ図書に来ているわけではない。
■徳重理事 事務からきた人はずっと図書館の仕事をしているのか。
□組合（准職員） 事務で入った後、図書を希望して図書に異動し、司書の仕事をしている人もいる。
■徳重理事 そういう人はいずれ事務に戻るのではないか。
□組合（准職員） 戻らずに図書の仕事をずっとしている。去年は6人程採用されているが、もっと前の人だと事務で採用されて、何年か事務にいて、それから図書館に来た人がいる。
■佐藤係長（人事課） 一次のペーパーは同じだ。その合格者が専門試験を受験するが、そこで絞り込みはしない。専門試験を受験した人は全員が面接も受ける。最終的に、面接と専門試験をふまえてトータルに合否を決定する。一般の事務職員から異動した人は、本人の希望で図書系を希望するか、一般事務系を希望するかを分ける。
□組合（准職員） 正規職員で病院から異動してきた人もいる。
■佐藤職員課長 だいぶ以前の話としては、行政職から図書職員になった人がいる。何年か前にも、行政系で司書資格のある人が本人の希望に基づいて、何らかの試験を受けて図書職員に移った例がある。昨今では、基本的には司書資格をもっていることが前提だ。図書系には、場所によって多少の違いはあるが、専門的な知識が一般事務系よりも求められる。司書資格をもたずに異動した例は、昨今はないかつては図書試験がなかった。一般職から図書職員に移って、実際に専門的に仕事をしてみて、やはり司書資格や専門知識が必要だということで資格を取った人がいる。現状では最低限司書の資格は必要だ。
□組合（准職員） 私達も司書資格はもっている。
■佐藤職員課長 長くいる人で、たしかに、そういう人はいる。
第一次試験で切る段階で、これまでの実績や司書資格等に配慮するのか。（組合）
基礎的な知識や思考力を見るために、推薦書等を考慮することはしない。（理事）
□組合 第一次試験の段階で合格発表が中間的にあるだろうが、これについてどのように評価するのか。今までの話ではそれが見えてこない。理事から事務の人の評価について説明されたと思うが、図書についてもそれに合わせてもらえないか。一次試験の教養試験の点数でレベルを切るのか、また、切る段階でこれまでの実績や司書資格等に配慮するのかについて聞きたい。
■徳重理事 今の考え方では、基礎的な知識や思考力を見るために、推薦書等を考慮することはしない。合格点数がどの程度かは年度ごとに違うと思う。実績等への一定の配慮は必要だし、やる予定だ。
新規採用の予定数は明示されているが、正規登用の予定数は示されていない。（組合）
登用予定数は若干名。採用予定数は目安。（理事）
□組合 関連して質問する。新規の採用試験には採用予定数が明記されているが、登用試験には全く示されていない。来年度については、最終的には、どのくらいを考えているか。
■徳重理事 若干名だ。その年の全体の受験者の状況を見て考える。採用者の数字は、あくまで今回の採用試験にあたっての数字を、目安として書いただけだ。
図書で、どの程度の人が面接までいけるのか。（組合）
トータルで若干名の中の一部（理事）
若干名という提案は前進面。正職員の有能な人材として働いてほしい人をつくる。全く新採用と同じ基準でやるということはない。（特任教授）
□組合 図書で言うと、専門試験と面接がペアだ。この段階でどの程度の人が面接までいけるのか。
■徳重理事 一次試験の合格発表による。専門試験で合否を出すことはない。専門試験と面接を合わせて最終的な合格者を出す。トータルで若干名の中の一部だ。これについてはそうとしか言えない。
■兵頭特任教授 一番大きいのは、若干名という提案が前進面だということだ。本来ならば、有能な人材が欲しいという時に、新採用の受験者と競争して、場合によっては准職員等からの登用はゼロになるということもあり得るだろう。一方で、毎年20名採用しようという時に、その半分以上について在職者から転換を図るかと言えば、本学の活性化にとって、それは望ましくない。そこで、若干名ということでバランスをとっている。中心になるのは、准職員、時間雇用職員について、特別に転換するというよりも大きく構えて、きちんと正職員の有能な人材として働いて欲しい人をつくる。そのためのシステムをどう作るかということだ。試験はいわば絞り込みの手続きだ。教養試験とか一次、二次とかは仮の名称だ。要は、絞り込みの過程で何をどんな手順でやるかだ。最初の教養試験について言えば、理事が説明したように、全く新採用と同じ基準でやるということはない。いわば、ダブルトラックと言える。一般常識なり能力はそれなりに検証する。きちんとする。そこで一定の絞り込みをした後に、どんな手順で人員確保をするかについては、いろんなやり方があって良い。面談をし、勤務実績を考慮し、そのために推薦があった時にはそれを評価する。それが総合的に評価するということだ。我々として絞り込みに不公平がないようにということは当然見ていく。一次、二次、面接において何をするか。正規職員の新採用のコースと准職員等からの転換のコースと対比してはいるが、本当は対比になっていない。その意味で今提示しているシステムはダブルトラックだと考えて良い。
年齢の高い人には不利だ。（組合）
最低基準をどこにセットするかだ。（特任教授）
□組合 専門試験や面接の段階までどれだけの人が進めるか。年齢の高い人には不利だ。
■兵頭特任教授 最低基準をどこにセットするかによる。それに達しなければ、ゼロもあり得るかもしれない。それをクリアすれば、絞り込みの過程だから、評価、選考過程に乗ることになる。新卒の新規採用者についても同じだ。みんなできが良くても絞り込まなければいけない。
不合格の場合でも待遇悪化はないと思うが。（組合）
それでよい。（理事）
□組合（准職員） 試験に不合格だった場合に、今の職場にいられないのではないかとか、待遇が悪くなるのではないかと心配している人が数人以上いる。試験を受けることと別問題だと思うと説明したが、それで良いか。
■徳重理事 それで良い。
□組合（准職員） 心配している人が結構いる。今日聞いたことは伝える。
抜本的解決を怠ってきたことに関して、今回、門戸を開くのならば、それなりの配慮をしてほしい。周期的なタイムスパンのもとに登用計画をたてること等も可能だろう。（組合）
現時点では来年度についてはこれでやりたい。（理事）
□組合 兵頭特任教授の説明については、組合も理解しているつもりだ。正規とそうでない人達とをある意味で一つの土俵の上に乗せて採用していこうという制度の導入だと理解した上で、我々は一つの基本的な要求をずっと掲げてきている。それは、大学が抜本的な解決を怠ってきたことに関して、今回門戸を開くということならば、それなりの配慮をしてほしいということだ。つまり、これまでの実績を勘案した上で、一定の配慮をしてほしいと要望している。我々に一定の年齢に達しているので教養試験をクリアできないという甘えた感情もあるかもしれないが、基本的には、格差が続いてきたことについて、少しでも抜本的な解決策を出してほしいという要望の一つだ。たとえば、もし今回適正な配慮をお願いしても、登用者数が若干名である以上、准職員が全員登用されるわけではないことはわかっている。ある一定の周期的なタイムスパンのもとに登用計画を立てるといったことも可能だろう。法人に裁量権もある。財政的な制約はあるが。そういう中で、国立大学法人の採用方式＋東北大学職員の登用試験、というものを継続的に実施していくならば、中期的なビジョンで登用しようとか、確保していこうという計画もあり得るだろう。我々としてはあくまでもペーパー、教養試験というバリアーではなく、これまでの仕事に対する配慮という要求をあげておきたい。我々として、それは譲ることのできない線だ。その意味から、徳重理事にあらためて再検討の余地があるか聞く。今後交渉を続ける余地があるかどうかについてだ。
■徳重理事 近々、理事副学長の意見を聞いた上で、来年度はこれでやろうと考えている。現時点ではこれでやりたい。
□組合 我々は我々の要望を突きつけるが、これ以上交渉しても歩み寄りはないので、あらためて今後の交渉の中で、別な形でいろいろな具体的な案ができないか考えていきたい。
■徳重理事 4月から応募するために、3月くらいに制度の周知をしたいと思っている。
試験を受けることで不利益変更が伴うことのないように。（組合）
不利益変更はない。（理事）
□組合 聞いておく。最後にお願いしたいのは、先程も発言があったが、もし実施される時には、それを受けることで不利益変更が伴うことがないようにお願いする。これはきちんと約束してほしい。
■徳重理事 不利益変更はない。
２．准職員、時間雇用職員の夏季休暇について
正職員と同様に3日間の夏季休暇を。（組合）
就業規則に2日間の有給休暇として明記したい。（理事）
□組合 この問題については、2日間の試行段階から新たに就業規則に載せるということで前進したと理解している。しかし、あらためて、全大教の資料をもとに各大学等の情報を調べると、正職員と同等に3日間の夏季休暇を与えているところが多い。東北大もこういう方向で前向きに検討してほしい。必要なら後で情報提供できる。
■徳重理事 これについては、試行状況についてのアンケート結果について前回紹介した。1月31日の全学労使懇談会でも紹介した。就業規則に2日間の有給休暇として明記したい。たしかに3日という大学はあるが、一方で2日という大学もある。また、特定の部局のことをいうわけではないが、少し期間を延ばして実施しなければならなかったというところもあった。その中で、3日間有給の夏季休暇を就業規則に明記することは難しいと判断して、2日間で明記する準備をしている。場合によったら、本年度と同じような方法で試行することは考えられる。
3日間試行のハードルになることはあるか。（組合）
2日ないし3日で準備してほしいという意見、代替要員が必要だといった指摘等がある。（理事）
□組合 3日間試行という前進に向けて何かハードルになることはあるか。
■徳重理事 部局からは正職員と同じで良いのではないかという意見が多い。ただ、2日ないし3日で準備してほしいという意見も若干ある。代替要員が必要だといった指摘もある。やり繰りもあるだろう。3日を否定するものではないが、一定の試行のステップを踏んだ方が良いのではないか。
□組合 特別に紹介されたが、そのような部署は、事務方以外にはほとんどないのではないか。
□組合 病院では看護師を時間雇用の看護助手の代替として配置して、看護助手の夏季休暇を実施することができた。2日間でも看護助手には貴重な休みであり、本当に喜ばれた。2日明記＋1日試行はぜひ実施してほしい。2日間の試行にあたって、看護助手の役割を看護師が担ったということだ。だから代替要員が必要だというアンケート結果も出ているのだろう。
■徳重理事 看護助手は実施率85.7％だ。
□組合 本人達が喜んでいた。
□組合 今後の計画として、3日間の試行は来年あたり考えてみようという考えはないか。
■徳重理事 就業規則に2日を明記するので、3日の試行をするかということは、この交渉次第というところもある。
□組合 夏季休暇が働く者の喜びや意欲喚起の一つの方策であることが証言された。積極的に導入することで、職員がもっと働きがいある職場であると自覚するだろう。そういうものは積極的に、できるなら早い方が良い。よろしくお願いする。
■徳重理事 本学には計画年休もある。
□組合 だからこその理事だ。ちゃんとお金をとってきてほしい。交渉の継続課題とさせてほしい。
その後（3月6日）、有給3日の就業規則明記に合意
その後、3月6日（火）、関本委員長と徳重理事が、電話で、准職員と時間雇用職員の夏季休暇を「有給3日間」として、労使協定による試行という形ではなく、就業規則に明記することに合意しました。これを受けて、4月1日施行予定の就業規則（准職員等の労働時間及び休暇等に関する規程）改正案に、下記の内容が明記されます。
- ・対象
-
准職員
時間雇用職員（但し、1週間の勤務日が5日以上とされている時間雇用職員で、6月以上の雇用予定期間が定められているもの又は6月以上継続勤務しているもの） - ・事由
- 夏季における盆等の諸行事、心身の健康の維持及び増進又は家庭生活の充実のため勤務しないことが相当であると認められる場合
- ・期間
- 7月から9月までの期間内における、休日、振替日及び代休日を除いた原則として連続する3暦日の範囲内の期間
３．看護師の大幅増員による「７：１看護」を実現するための計画を示すこと。
看護職員アンケート、回収率54％。かなりの緊張と不安の中で働いている実態がある。（組合）
□組合 前回4月に7：1看護体制に移行するとの回答があった。今後の具体的な見通しだが、未だ様々な問題点がからんでいるようだ。それについて病院から発言する。
□組合 いずれ皆さんも大学病院でお世話になることもあるだろう。ともに考えたい。情報提供もしたい。7：1看護について、入院基本料として急性期入院医療の供給体制を看護配置で評価する新しい基準となっている。どんな人数の看護師がいるか、供給体制の人的評価となっている。組合病院支部としても、喜ばしいことだと思っている。組合の宝になっているのが、3ヶ月前に全国で調査した「安全・安心の看護をめざす看護職員のアンケート」だ。これは、東北大は763名配付中413名。看護師長44名中23名、副看護師長が111名中64名。各病棟からも約半数で、回収率54％の結果がある。読売新聞にも取り上げられた。あえて説明しないが。かなりの緊張と不安の中で働いているという実態がある。看護師は生き甲斐と安心安全な看護を行いたいという要求もある。達成感を得たい。
新しい看護師をみながら、夜勤も含めて、教えながら現場を見ていかなければならない。（組合）
□組合 病院としては7：1看護で10億の増収が見込まれる。その分今年は約200名の看護師を採用する。退職も50名いる。新卒が132名、残りが既卒約70名となっている。新たな看護師が多く入る。6月から7：1看護の看護料金となる。1日につき3000円の患者負担が増える。一方、患者から見れば、目の前に看護師が来る。しかし顔を見ると看護師が高校生程度だ。安全な看護を提供するには、看護師が一人前の看護師になるよう知識も技術も育てていかなければならない。私達は毎日朝昼晩、新しい看護師をみながら、夜勤も含めて、教えながら現場を見ていかなければならない。一面、労働強化となる側面がある。看護師だけに任されるのではなく、看護職員教育のために予算化を含めて体制をとってほしい。要求したいのは以下の点だ。
- 7：1看護による増収額を明らかにしてほしい。
- 7：1看護体制のもとでの看護職員数を明らかにしてほしい。
- その際に、正規職員、期限付き正規職員、パート職員の内訳を明らかにしてほしい。
- 看護師は期限付き正規職員として採用されているが、病院において期限の付かない正規職員数という枠組みがあるのかどうか。
2年目も期限付き。任期なしの正規職員になれなければ病院をかわろうとする人も出てくる。（組合）
□組合 この2月に、2006年に採用された期限付き看護師に対して2年目も期限付きだという了解を取っている。任期なしの正規職員になれなければ、病院をかわろうとする人も出てくる。
東大は全国規模で看護師を確保する計画で動いていると聞く。地方から看護師の経験者が取られている。県内では大学病院に取られるという不安、東北大にとっては中央に取られる不安だ。看護師を継続的に維持し育てていくシステムが欲しい。
「スタッフのストレスが溜まっているのではないか」「目に余裕がない」と患者から指摘。（組合）
□組合 今回看護師が増えるのはうれしい。20年程前、鉄道病院の看護師が研究発表した中に、看護師の数に比例して患者の回復が早まる、という発表があった。看護の質にも関わることだ。最近、私が勤務している病棟に患者から投書があった。投書と言えば、封通は苦情とか感謝の投書が多いが、その人の場合、大学病院への入退院が多く、いわば大学病院の歴史を見つめてきた患者だ。その人が、大学病院が法人化してからの変化について指摘したものだった。5頁位の便せんに書いてある中に、スタッフのストレスが溜まっているのではないか、目に余裕がない等の指摘があった。実際、三交代勤務で疲れている。昨年の年休消化は40日中8日から10日だ。皆さんはどれ位とっているかわからないが、40日の中でこれは少ない。また、看護師が育つには3年位かかる。患者が大学病院に入院して良かったと感じるよう、看護の質を高めるためにも労働条件は大きく関与する。
2年目もまた期限付きなのかと思った時、看護師の顔が曇った。（組合）
□組合 看護職員のための、駐車場、控え室、ロッカー等々完備されていない。保育所とかが大事だ。他大学等ではマンションを借り切って対応したところもある。大阪大も。看護師確保の体制づくりが。病院看護師には一切伝わらない。看護師確保に付いても、垂れ幕とかあるが、看護部の自助努力の問題ではなく、きちんとした体制と予算を確保してほしい。期限付き正規職員は准職員のよりは良いが、2年目もまた期限付きなのかと思った時、看護師の顔が曇った。将来も継続して雇用し続けることを明らかにしてほしい。みなさんの健康は良い看護師と出会えるかどうかによって決まる。
７：１看護による機能評価係数や入院基本料の向上で、約8億円の増収になる。（理事）
■徳重理事 病院ではニュースレターが出ている。昨年8月のニュースレターによると、一般病床が7：1看護によって621になるとか、結果としてDPC対象患者の機能評価係数が向上することによって約６億、入院基本料が向上することによって2億650万といった増収で、あわせて約8億円の増収になるといった内容が示されている。明日も病院長に会うので、要望があったということは伝える。8億の増収の中で人件費等は賄えることや、7：1看護によって看護師を手厚く配置することで過重労働を解消し、ミスのない医療を実現できるという方針に踏み切ったということを病院から聞いている。具体的には病院に聞いてほしい。看護師については従来の准職員から、今年度から任期付き正規職員になった。定員のことも詳しくは病院に聞いてほしい。経営改善係数がかかる中での経営なので厳しいとは聞いているが、一方で、トータルで大学の中の組織なので、総人件費改革の基本方針もかかってくる。病院長等に聞いてもらった方が良い。具体的な質問は事前にもらっていなかった。
退職手当が国から措置されないので任期付きにしている。（人事課長）
■鈴木人事課長 期限付きの看護師は、元々は、昨年度までは准職員だったところ、意欲のある質の高い看護師を採るために、職員と同じ待遇にしたいという相談を受けて、なるべく職員に近い形にならないかと考え、当面、任期を付けて正規待遇とした。退職手当定数は国の退職台帳による。ある時期の数を上回らないようになっている。100名や200名の正規職員が一気に増えても国からは手当てされない。准職員の退職手当に関するルールは引き続き適用する。就業規則上では職員になり、処遇面ではほとんど職員と同じになっている。退職手当が国から措置されないので任期付きにしている。それを更新していき、看護師の場合は流動性が大きいので、承継職員のカテゴリーに入った時に退職手当の台帳に載せていくというシステムでやっている。
□組合 10年働いた時に、最初の3年間の足かせの影響はないのか。
■鈴木人事課長 退職手当台帳に載ったら、その時から、退職手当についても職員と同じ処遇となる。
一生懸命教えても、来年はどこかに出ていくとなると、つらい。（組合）
近い将来、もっと良い処遇条件ができるようにしていきたい。（人事課長）
□組合 今、看護師は売り手市場なので、今年一年、私たちが一生懸命教えても、来年はどこかに出ていくとなると、それではつらい。大学病院の看護体制として積み重ねできるようにしたい。新人看護師が自分の病院として愛着を感じてもらうことで、辞めない看護師となる。そういう教育をしたいので、早めに任期付きを取り払ってほしい。
■鈴木人事課長 病院からも要望がある。なるべく対応したいとポジティブに考えている。それでも制度上のハードルがある。最低限できることは措置した。課題はあるだろう。近い将来、もっと良い処遇条件ができるようにしていきたい。
3年経っても4年経っても任期付きといったことになるのでは。（組合）
今の段階では明確なコメントはできない。（人事課長）
□組合 今の話だと、退職手当の枠が決まっているということだ。7：1ということで大量に採用する一方、定年で退職する人は一定数しかいない。そうすると3年経っても4年経っても任期付き、といったことになるのではないか。
■鈴木人事課長 その可能性はある。退職手当の担保があれば改善できるが。病院の経営の中でどこまで考えられるか、また、大学全体として考えられるか、という問題はあるだろう。今の段階では明確なコメントはできない。
□組合 京大や群馬はこの春の7：1看護体制移行は見送っている。つまり、増収が見込めない中で大幅増員を実施する。
■鈴木人事課長 大学の考え方による。7：1看護を導入するということで、退職手当の関係でハードルが出てきた。これをどうクリアするか。他大学でも、増員されたとなれば、これと同じ課題が出てくるだろう。
秋田大学では、平成19年度採用の看護師から任期を取り払う。（組合）
どういう対応をしているか、確認してみたい。（人事課長）
□組合 いろんな大学の情報も把握に努めているということだ。たまたま知ったのだが、秋田大学の病院の場合には、平成19年度採用の看護師からは、任期を取り払うことを決めたということだ。そのことは知っているか。
■鈴木人事課長 秋田については確認していない。
□組合 そのように任期撤廃に踏み切る大学がある。東北大が経営的にそれよりも大変かといえば、やればできるのではないかという印象を一般にはもつ。
■鈴木人事課長 秋田がどういう対応をしているか、確認してみたい。同じ問題をかかえると理解している。
□組合 診療報酬の増収があった後で、その条件を満たさなくなった時には非常に悲劇だ。一旦基準を満たした人数を確保し続けなければ、大学経営として大変なことになるだろう。本部としても認識をもって進めなければいけないのではないか。
□組合 看護師と入院患者を大事にする、人間が大事にされる病院を。
□組合 看護師の質を高めることが大きく問われているのだろう。今病院から要望が出た。大学自体の問題として真摯に取り組んでほしい。
４．時間雇用職員に対して、ボーナス（１カ月相当分）を支給すること。
□組合 前回の交渉で検討をお願いしたが、その後進捗はないか。
■徳重理事 1月31日に全学労使懇談会が行われた。その際に、組合との交渉のことを紹介し、この件では教職員の理解が必要だと説明し、問題提起した。過半数代表者には異論がなかった。事業場長からは積極的な意見がなく、教育研究費に影響があるという意見や、それでも広い理解の仕方があり得るという意見などがあった。それも含めて、時間雇用職員に一ヶ月相当分のボーナスを出すことは難しいと思うが、民間や他大学の動向を踏まえて、今後さらに検討していきたい。
□組合 善処ということではなく、前向きに検討してほしい。今後、あらためて検討状況を聞いていきたい。
５．育児支援措置の拡大について、方策を示すこと。
国家公務員の短時間勤務制度を取り入れたい。4月から暫定的・試行的に教員を対象に導入したい。（理事）
□組合 前回の交渉では、女性の研究支援のこと等について説明されたが、理事からこの間こういう整備をおこなったというような紹介はないか。
■徳重理事 国家公務員の短時間勤務制度を、国との均衡を考えながら取り入れたい。また、本学の場合「杜の都女性科学者ハードリング支援事業」において4月実施に向けて走っている。制度自体は教職員対象だが、とくに暫定的に教員を対象にして試行的に導入したい。各事業場で賛同いただければ労使協定を結び、4月から実施したい。具体的には、若干、制度の性格に違いもあるが、育児休業規程の中に、「2時間を超えない範囲で」育児部分休業を与えるという規定がある。これを読み替えて、結果的に週20時間や30時間の短時間勤務ができるようにする。給与等は減額になるが、また、その他若干見えていないところもあるが、4月からスタートしたい。実際に適用者がいるかどうかはわからないが、適用対象者が出てきた時に対応できるようにしたい。
川内けやき保育園について
女性研究者をきちんと支援するための条件整備に本格的に対応してほしい。（組合）
議題ではないが、状況はよくわかった。（理事）
□組合 試案ということか。制度は制度として積極的に導入してほしいが、一つだけ、女性研究者を増やすためにも事情を聞きたいことがある。女性研究者の環境整備という点で、本学の「川内けやき保育園」についてだ。昨年身近な女性研究者が結婚し、この保育園に問い合わせをした。規則に従えば、4月入所のためには2月頃には手続をしなければいけないが、それには間に合わなかったが、その際に、誕生した時にあらためて連絡してください、という対応を受けた。明確にだめとか良いとかは言われず、本人は、あらためて連絡せよということだと受け止めた。ところが、出産を目前にあらためて電話したところ、すでに満員だと言われた。担当者も代わったそうだ。この女性の場合、夫も東北大に勤めていたが、切羽詰まって無認可保育園を探した。事務員の対応のまずさもあるが、いろんな事態が想定されるのだろう。彼女は今、子どもを無認可保育園に預けているが、今度の4月から「川内けやき保育園」に預けられるように申請しようと思ったら、無認可保育園も、経営のため最低1年半は預けなければいけないという条件でしか預けられないということだ。だから4月に申し込めない。東北大は、こういう保育園を作ったが研究者の自立に配慮しているのかといえば、きわめて疑問だと、ある意味で怒っていた。たいへんな事情は理解できるが、一定のきちんとした対応の仕方はあるだろう。難しいのはわかるが、そういう事例がおきると、東北大は女性研究者を増やすとか、自立をはかるとか言っても信用できないということになる。いろんな事態が想定されるので、女性研究者をきちんと支援するための条件整備に本格的に対応していただきたい。本当に切羽詰まって大変だったと言っていた。こうした事例はおそらく少なからずあるだろう。今後とも女性研究者等を、増やすためにもしっかりと整備をしてほしい。要望だ。
■徳重理事 事前に通告がないので、回答すべきことではないが、状況はよくわかった。
６．長期勤続者のリフレッシュ、教職員の修学や国際貢献活動のための休暇制度改善について、方策を示すこと。
□組合 先程も、なかなか年休が取れないという話があった。超勤との関係もあると思うが、この問題で検討されたことがあれば聞きたい。
■徳重理事 たしかに、リフレッシュ休暇が民間でもあるのはわかる。本学には、年休を使った20年勤続の制度はある。それがなかなか取りにくいということがあるのかもしれない。状況を見つつ、他大学の例等も参考にしながら、引き続きの課題にしたい。
□組合 事務方にも聞きたい。リフレッシュ休暇がほしいと思わないか。
■徳重理事 教員についてはどう考えるか。
□組合 教員にはサバティカルがある。むしろ研究させていただける時間が欲しい。いろんな方策を積極的に導入することを考えた方が良いのではないか。
■徳重理事 魅力ある大学にしていく方策を、業務の改革もしながら、できるだけ進めていきたい。
□組合 そのためにも残業をあまりしないで。
７．超過勤務の実態を把握して、不払い労働を根絶すること。
労基署が人事部に実地調査、是正勧告・指導
□組合 昨日人事部長から12月19日に仙台労働基準監督署が本学に実地調査に入った件について説明を聞いた。たとえば、2004年4月の北村副総長との懇談でもあったが、業務量の改善が必要だということを話し合い、このままではいずれは誰かが労働基準監督署に駆け込むことになるだろうということを組合は言っていた。まさにその通りになってしまった。昨日の人事部長との話の際にもあったが、これからいろんな労働時間管理や健康管理をしていかなければならない。この件について、すでに十分検討されているのかもしれないが、改善策や見通しについて聞きたい。
組合から言われ続けてきた。指導すべき部署において、申し訳ない。超過勤務の実態把握、業務見直しを進めていきたい。（理事）
■徳重理事 組合との交渉でも、この2年間、ほぼ常にこの問題が取り上げられてきた。組合から心配や指摘がされ、また重要な課題だと言われてきたが、この課題を指導すべき部署においてこういうことがあり、たいへん申し訳ない。言い訳はしない。率直に労働基準監督署の是正勧告・指導を受けて、今後に向けて取り組んでいきたい。当面、それぞれの職場、部局ごとに超過勤務の実態を把握していきたい。具体的には検討中だ。その実態把握を踏まえて、未払いの超勤があればそれに対しての割増賃金を遡及して支払わなければならない。仕事の仕方、超勤の縮減方法、勤務時間の適正管理のあり方について、問題点や提言があれば聞きたい。また、業務見直しも継続的に進めていきたい。人事部に入られて、他の部局に言いにくいが、将来に向けて改善していきたい。担当理事としても責任を感じている。改善に努めていきたい。宜しく意見が欲しい。
日勤の看護師が超過勤務した場合、実際には仕事が続いているが、給与において15分削られている。（組合）
あらためて実態を把握して適切に対応する。（職員課長）
□組合 昨日、調査対象は事務系、図書系だと聞いた。本日の交渉でも、看護師の引き継ぎにあたって超勤になっているという話も出た。7：1看護にともない看護師の新人教育等はより必要になるので、勤務時間の大幅な増加につながるだろう。その意味で、病院の超勤実態についても調査して欲しい。
□組合 三交代の看護師の日勤は16:45までだが、その後引続き超勤した場合、給与の計算の仕方においては、一旦そこで15分休憩してから、超勤の仕事をすることになっているのか。
■徳重理事 休憩は労働基準法上の義務だ。
□組合 実際には仕事が続いている。給与において15分削られるが、それについてどう考えるか。
■徳重理事 労働基準法によって8時間を超えるならば1時間の休憩時間を間に入れなければいけない。昼の休憩が45分なので、勤務時間が終わった後に15分の休憩ということになる。やり繰りして、休憩してもらう必要がある。
□組合 超過勤務をしてもカウントされないということか。
■徳重理事 労基法上、休憩が義務だ。
■佐藤職員課長 勤務時間の実態が把握できていないところが問題だ。看護師の場合、交代の際の引継ぎの時間も超勤だろう。総体的に病院の改善計画については承知していないというのが実態だ。それも含めて事務系以外の支援職員について、後で段階を踏んで実態把握したいと考えている。なかなか一気には難しい。当面は労働基準監督署からすでに指導勧告のあった事務系職員について、周知徹底を図る。全学的に労基法の啓蒙、周知徹底を図っていきたい。
□組合 看護師の場合、所定始業時刻より前に仕事についても超勤にはならないが、所定就業時刻後に働いている部分については退勤処理をしている。つまり、退勤の際にたとえば18:30と入力するが、その際に必ず、15分が引かれている。
■佐藤課長 よく知っている。あらためて実態を把握して適切に対応する。
サービス残業を回避するために、これまでどんな方策をとってきたのか。（組合）
抜本的解決は難しいが、業務改善を進めながら対応していかざるをえない。（理事）
□組合 歴史的に、サービス残業は綿々と続いてきた。組合の考え方はできるだけ残業を減らすということだ。そのためには当然人を増やす必要がある。しかし、お金がないから人を増やすことは難しい。しかも仕事の量も減らせない。ということになると、残業手当を払うしかない。せめて、できるだけサービス残業させない、というスタンスで臨まざるをえない。これからどうするかという話はあったが、適正になるように改善するということだけではなく、むしろ、これまでどんな方策をとってきたのかについて聞きたい。今、国では、ホワイトカラーエグゼンプションの提案について今国会では断念したが、他方、残業代を今よりも高くしようという検討は続けているということだ。本学では、残業代に回すよりも人を雇った方が安いというほど、残業代が高額になった時にどうするかといったことについて、何か考えていることはあるか。
■徳重理事 厚生労働省の労働法制に関する研究会において時間外手当の引き上げの議論がある。
□組合 実態を把握すればするほど絶望的な状況になるのではないか。メンタルヘルスといった問題もある。
■徳重理事 昼間の仕事を効率的に見直すという視点もある。超過勤務の申請手続を厳格にするよう徹底したい。業務を減らすこと、大きな仕事を減らすこと、情報化などを抜本的にしていかなければならない。定時退勤の推進や、規定や業務資料等を電子データにすることなど、できることを進めたい。最終的には、人事管理にあたる職員の意識のあり方が大きい。17:15以降のことだけを考えても仕方がないので、朝から仕事を効率的に遂行するように指導しなければならない。実態調査を通じて、できるところから実行する。抜本的解決は難しいが、業務改善を進めながら対応していかざるをえない。情報化については、総長裁量経費の中で、これを促進するための経費がついた。業務の改善も図る。
□組合 健康であって初めて仕事ができるので宜しくお願いしたい。
交渉項目全体について真摯に対応していただき感謝する。要望を満たされなかったところもあるが、様々の問題について今後とも話し合っていきたい。宜しくお願いする。