■石井補佐 これから団体交渉を始める。今日は、法人側からの「新しい人事システム」についての各提案に対する見解表明ということで、職員組合からの申入れによる交渉なので、まず吉田委員長から発言いただく。
□組合 この間、法人側から4つの提案があった。12月には「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」の提案があり、交渉で一定の意見交換をおこなった。その後、1月から2月初めにかけて、「65歳までの継続雇用システム」「事務系職員等の人事評価システムに関する基本方針」「新たな能力開発システムに関する基本的考え方」の3つが新たに提案された。これらについて組合としても検討してきた。とはいえ、この間、我々の方も、とくに教員にとっては、定期試験や論文審査等で大変忙しく、十分な検討はできずに、2/9付で暫定的見解を急遽作成して法人側に提示した。本来、できればこの2/9に交渉を行い、口頭でも補足すべきところだったが、残念ながら私も時間がとれず、交渉としては本日行うことになった。本日は、これら4つの法人側提案に対する組合側の基本的見解を口頭で説明することとしたい。
組合は、賃金・人事制度検討委員会で検討してきた。法人側とは違って財政が潤沢ではないので、外部のコンサルタントに頼むというわけにもいかないので自前で検討してきた。「給与の取扱い」「継続雇用」「人事評価」の3つの案について、そして、4つめの「能力開発」の案について、それぞれ、検討委員会の担当者からから説明する。さらに、具体的な点については、交渉委員や傍聴者から伝える。
□組合 それでは、賃金・人事制度検討委員会で検討した結果を報告する。本日は口頭で説明するが、話が込み入った場合、文書で出すことも考えている。
「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」「65歳までの継続雇用システム」「事務系職員等の人事評価システムに関する基本方針」についての組合の意見（→2/16法人側に提出した別紙「法人側提案に対する見解」参照）
「新たな能力開発システムに関する基本的考え方」についての組合の意見
□組合 この「能力開発システムに関する基本的考え方(案)」は、労使が喧々囂々、侃々諤々と議論するような内容ではない。全体的に見て、「概要」に整理してあるが、これを見る限りでは大いに結構ではないかと考える。ただし、組合としては2点強調しておく必要がある。第一に、職務に必要な研修について大学が負担するという方向を示しているが、これを明確にすべきだ。そうしないと、折角の能力開発システムが「絵に描いた餅」になってしまう。とくに、「自己啓発の支援」のところで、「大学として経済的援助、時間的援助、情報提供等を行ない職員が積極的に取り組める環境作りを支援する」「費用補助制度の導入、自己啓発を目的とする勤務時間の配慮等について検討する」ということが述べられているが、具体的には、これからの検討ということでもあろうが、述べられていないので、この負担するという方向を明確にすることが重要ではないか。第二に、研修を通じてコンプライアンス、法令遵守の徹底を図ることを明確にすべきだ。全体的に、能力開発は現在までも行っていることだろうから、それを改善する意気込みがあるのだろうと思うし、我々もそれを応援したい。ただ、こうしたシステムを推進する側としては、現状を把握する必要があるだろう。とくに、病院の実情についてこの間の交渉でも話されているが、OJT、Off-JTを行っていくときに、法令遵守を、とくに管理職の研修では強く、徹底するようにするべきだ。
□組合 「能力開発システム」については、総論は結構だが、前回の交渉でも言ったが、各論の問題や現状の問題点についての認識が大学側は不十分なのではないか。現在の研修の何が問題かという時に、病院が一番問題を抱えているように見える。今日も、病院の研修の実態を若干発言してもらう。傍聴者からの発言だが認めてもらいたい。
■徳重理事 認める。
□組合 病院の看護師だ。わかりやすい例をあげたい。2月の第4土曜日に看護師長と副看護師長の研修がある。看護師長は、土日が休みなので公休でこの研修に参加する。一方の副看護師長は夜勤をしているので、いつ公休でも構わないが、公休で出る人もいれば、年休で出る人も入る。この研修内容は、今年度の各病棟の活動の目標に対しての実施評価についての発表だったり、病院全体の感染管理や事故防止等、様々な委員会活動の業績発表だったりと、明らかに業務だと思う。ところが、業務命令で、出ないわけにいかないにも拘らず、なぜか休みを使って出るということになっている。これが実態だ。新人教育については、例えば循環・呼吸管理の研修や、ヘルス・カウンセリングの研修等、看護部の上層部は、新人自らのキャリア・アップのための研修なので自分の時間だと言う。しかし、実際には、大学として、病院の質を一定程度保つために最低限必要な内容の研修なので、新人は絶対に出なければいけないものだ。建前はそうでなくても実質的には業務だ。しかし、キャリア・アップのための自己研修であり、自分の時間で参加するようにというのが実態だ。
□組合 研修の現状について、補足的に発言してもらった。以上のような形で4つの大学提案に対する組合の見解を話した。今日は口頭で話したので、わかりづらかったところや、確認したいこと、また、反論等あろうと思う。
■徳重理事 今日指摘された点や検討すべき点についても検討し回答したいが、先日の暫定的見解を踏まえて検討してきたこともある。
「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について
■徳重理事 6点の指摘があった。大学として、「基本方針」の考え方に変更はない。給与改定による損失額が大きいことや、一般職の国家公務員と比較して本学の事務職員の平均給与が低いこと等の指摘があった。しかし、そもそも人事院勧告全体が民間準拠の考え方に立っている。また、人勧の給与改定について、全体として、国民が支持しているのではないか。さらに、第一期中期目標計画期間中に、運営費交付金の動向も見る必要がある。さらに、5％の総人件費削減の問題もある。これら全体的を見渡した判断として、本学の方針は適切な判断だと思う。変更する考えはない。
「法人移行にあたっての教職員の労苦に正当に報いるべく、3月15日頃までに期末手当0.1月分を復活して支給すべきだ」との意見があった。たしかに、教職員の苦労はあったと理解する。しかし、それに対して、期末手当0.1ヶ月を支給することで報いることは考えていない。17年の給与改定は、基本給の改定と期末手当の増額を一体のものとして考える必要がある。
「本学2004年度決算の黒字分（当期利益11億3000万円）と、今回の給与改定により生ずることとなる原資をどのように使うかについて、今後の大学のあり方も含めて大学は説明すべきだ」という財務状況や前年度の黒字分についての指摘があった。前年度の黒字は、案内の通り、11億3000万円だ。そのうち人件費にかかる分が8億8000万円だ。これは大学の戦略に即した政策に使用することを検討する。具体的にどうするかは検討中だが、たとえば、いくつかの新組織の立ち上げにあたっての人件費や、人事戦略会議でも指摘したが、今年度の効率化係数への対応にも充てたい。総人件費の5％削減や、中期計画に記載した内容の具体化への対応に必要な額でもある。
給与改定の原資がどれだけになるかについては、前提条件の置き方によって違ってくることには注意してもらいたい。17年度の給与改訂にかかる本給引き下げ分の0.3％が約1億円弱だ。一方、勤勉手当0.05ヶ月改善が約1億円弱ということで、ほぼ相殺されると考える。一方、給与構造見直しによる本給引下げ分が平均4.8％だが、平成18年から21年までの経過期間中は現給保障されるので、引下げた額はほぼ保障されると考える。ただ問題は、以前の給与制度なら1号俸昇給しただろうと思われる額が、この経過期間中は給付水準を抑える目的で抑えられることだ。その結果、昇給抑制による差額は20〜30億円、おそらく20数億になるだろう。これに対して、地域手当の導入によるプラスがある。地域手当は当面4％で経過的に導入し、再来年度どうするかはまだはわからないが、最終的には6％に向けて次第に上がっていくだろう。差し当たり、現給保障された額に対して4％かかっていく。それがさらに上がっていくに従って乗せられていく。その財源として、完成時に12億円必要だと見ている。
継続雇用システムについては、実際の雇用は19年4月からだが、退職者がだんだん増えていって、完成時には定年退職者の8割が継続雇用を希望するだろうと想定している。その際、フルタイムの再雇用職員となること、かつ、最大限のところで見積もっている。職域等の調整も必要だが、所要額は10億円と見積もっている。その他、活力に富んだ競争力ある大学づくりのための人事給与策に充てる。これで、ほぼ「プラスマイナスゼロ」とみることもできるが、今後、5％人件費削減の動向がどうなるかという不安要素や、給与改善の原資も必要だろうということも予想しておかなければならない。そうすると、「プラスマイナスゼロ」でよいというよりも、大学経営のあり方としては、ある程度の幅をもって臨む必要があるだろう。原資の見積もりについては、今後給与構造見直しが完成する22年度までの間においては、いわば妥当な計画として理解してもらえるものではないかと思う。もちろん、それを説明する必要がある。
地域手当の非支給地への支給については、財務状況を見ながら引き続き協議していきたい。
「65歳までの継続雇用システム(案)」について
■徳重理事 制度の趣旨はすでに話した。教員の定年問題については、できるだけ早く成案が得られるようにしていきたい。定年を65歳に引き上げた時に給与水準を引下げるという議論については、今の段階では、選択肢を記述しただけであり、引き続き検討する。ただし、退職金については、定年を延長した時に、65歳と63歳を同じように扱うことは制度上難しい。こういった点も含めて検討していきたい。事務職員等については、働く意思と能力のある人は、基本的には継続雇用の対象とする。事務職員等の定年延長については、引き続きの検討課題だ。再雇用制度という提案だが、定年後の継続雇用希望者は、原則として再雇用が期待できるような仕組みにしている。本人の希望を聞きながら、能力・適性に合った仕事に就けるようにしたい。雇用計画期間ということで、年金支給開始年齢に到達する前に、継続雇用の意欲・能力の問題が生じた場合に対応するために、1年という期間を設ける。その期間の満了の時点で改めて職務遂行に問題がないかどうかを踏まえて、更新していきたい。制度の設計としては年金支給開始年齢まで保障するという方法も1つあるだろうが、我々の考え方としては意欲と能力のある者を対象にすることを考えている。高年齢者雇用安定法の趣旨としては、年金支給開始年齢になるまでに雇用をとめるという制度ではなく、一定の要件に該当する者以外は、原則として年金支給開始年齢まで継続雇用するという趣旨だ。その点から、高年齢者雇用安定法の趣旨に反しているとは思わない。
1980年7月以前の准職員については、雇用上限年齢の引上げを基本として適切に対処したい。法人化以前からの時間雇用職員には、就業規則上、雇用上限年齢は設けられていない。
高齢者雇用継続給付の資格要件を満たさない間の財源については、本学では暫定手当として提案している。プラスアルファの財源なので、国立大学法人間で情報交換しながら対処したい。
再雇用制度対象者の基準の5要件の4点目について、「直近3年間において、昇給及び勤勉手当に係る勤務成績の判定基準に照らし、「良好（標準）」を下回る場合に該当する事実がないこと」というのは厳しすぎるのではないか、という指摘があった。実質的には、「良好（標準）」を下回る場合に該当するのは、懲戒処分を受けた者のみが対象だと考えているが、具体的に示す必要はあるので、検討する。5点目について、マッチング・ルールがうまく機能することが必要だ。当人の希望を聞きながら、能力・適正に合った職務に就けるようにしたい。どのような業務が提供できるかにもよる。業務内容の洗い出しをして提示していきたい。どのような仕組みにすればよいかについては検討していきたい。
「事務系職員等の新たな人事評価システムに関する基本方針(案)」について
■徳重理事 新システム導入の目的の１つは、職員の意識改革と行動の変革だ。したがって、指摘されている労働意欲の向上は当然と考える。職場の相互理解についてはまだよく理解できないが、それも含めて検討していきたい。
もちろん、人事評価について差別があってはならない。評価者訓練等を通じて適切に対応してきたい。
能力評価において、評価基準をより具体的に明示する、あるいは職務遂行過程と能力評価の問題について指摘があった。この基本方針は、あくまで事務職員段階のものだ。専門職等について検討することはあるかも知れない。他の職種については、専門家の協力も得ながら検討していきたい。
職務の違いによる分け方は難しい。キャリア・ステップ別に期待する役割を明確にするということで、評価項目・評価指標を書いた。評価指標というのは個々のポストや職務の違いに関わらずに共通して求めるべきものとして定めるものであり、なんらかの形で公開もしたい。
能力評価と職務遂行過程評価の重複についての指摘もあった。能力評価は、どんな能力が具体的な行動によって能力が身についているかについて着目するものだ。職務遂行過程評価というのはあくまで仕事の過程で実際にそれが遂行されているかということをみる。若干中身としては重複するかもしれないが、その活用のあり方の違いもある。試行の状況を踏まえて検討していきたい。正確な評価や仕事の評価については問題点を改善できるように検討したつもりだ。
フィードバックについて、文書を本人に交付する方法によって行い、かつ、本人署名による受領確認を義務づける等の指摘があった。それも含めて、試行を通じて検討していきたい。
査定について、新たな評価者が以前の評価者の評価履歴を参照できないようにすべきだという指摘があった。査定と人事評価とは、待遇に差をつけるために行うのではない。あくまで行動変革や意識改革のためにする。その結果を人事等に活用していく。それぞれの問題を切り離して対応していきたい。もちろん、前任者の評価を参考にするということは、評価対象期間の評価を行うわけなので、それに引きずられることのないようにするということは必要だ。ただ、この評価を能力開発において参照することは検討する必要がある。
一次評価と二次評価のあり方についての指摘があった。この案の作成にあたっては、いかに客観的に評価するかということを重視した。もちろん二次評価者が一次評価者以上に把握できない、ということがあるのかもしれない。しかし、一次評価だけにするよりも、複数の目で見た方が良いと考えている。評価者の訓練を通じて改善を図りたい。
□組合 二次評価に意味があるかという点で、はたして理事は課長を見ることができるか。大きな部局の事務長についてはどうだろうか。疑問だ。どうしても二次評価にどんな意味があるのか良く分からない。
■徳重理事 試行を通じて検討していきたい。
□組合 現在の昇格状況、職位別男女別在籍者数の現状は、昇格における男女差別が行われているのではないかと疑わせるという指摘は、今回初めて言ったものだが。
■徳重理事 毎年調査している。
■石川人事部長 男女別の在籍者数については男女共同参画の方で報告書を出している。
■徳重理事 評価制度が整ってくると、能力評価を反映して昇格を承認するということも考えなければならない。その際に、差別のないようにしなければならない。
「新たな能力開発システムに関する基本的考え方(案)」について
■徳重理事 能力開発において、コンプライアンスは、当然、踏まえる必要がある。法人になって、大学全体の信頼につながる問題だ。職務に必要な研修を行うことだから負担は大学でということだが、研修の効果とコストとのバランスにも留意する必要がある。財源の範囲内で対応する、と言うと、前回の交渉の時のように言われるだろうが、できるだけ職員の能力開発につながるようにしたい。
病院については、あらためて、勤務時間外に行うキャリア・アップ支援の研修の趣旨については強制参加ではない、ということや、職場勤務命令にしても、業務と自主参加の研修について、十分説明して周知することを確認する。今日の指摘についても対応したい。
以上、回答した。落とした点もあると思うが、それについても、今後、誠実に回答したい。
□組合 病院については、おかしいと思ったらすぐに人事部に伝えられるようにしないといけないのではないか。点検する必要がある。
□組合 研修について、看護部に対して意見を言っているが、考え方や仕組みに慣れていないのか、理解のレベルが低いと言ったら良いのか、理解してもらえない。もっと明確に指導してもらえないか。こんな言い方をするのは変かもしれないが。なぜこういう実態になっているのかわからない。
□組合 費用についてはグレーゾーンもあるだろうが、研修が行われているのが就業時間かどうか、はデジタルな問題だ。本当に間違いがないのか、人事部にもチェックしてもらいたい。
□組合 明らかに業務上で必要な研修でも年次休暇を使っている。他方で、年休はあまりとれていない。だから、年休を使わなければいけないということは理解できない。また、お金がかかる、かからない、といった問題ではない。お金の持ち出しのある研修ではない。現状が明確でないために、理解してもらえない。
□組合 研修の問題は、病院だけの問題かどうかは分からないが、時間や費用等、個別具体的な問題になると非常に曖昧だ。これは公務員時代から引きずっている問題なのではないか。今日聞いたところでも、看護部と病院の職員係との間で、必ずしも意思が疎通していない、という問題もある。そもそも、勤務時間という概念が看護師にあるのかが疑われる。少し、本部の方も実態を把握した方が良いと思う。もちろん能力開発システムの充実を図ることは良いと思う。ただ、その前提として、現在の研修のあり方について、十分なのか、何が問題なのかについて、本部としても実情把握の努力をしてほしい。これまでの問題点があれば、それを指摘するのが必要ではないか。私たちは、総論としては賛成だが、各論では不安なところが非常にある。本部として勤務時間や、キャリア・アップのために誰がお金を負担するのか等、調査した方が良いと思う。今日、明日中に、ということではないが。
■徳重理事 今の段階でも実態把握の努力はしている。先程の話についても、事務を通じて独自に確認しており、それを踏まえて言っている。再度、実態を把握する。ただし、直接聞くのが良いかどうかという問題はある。実際の運用について、把握に努めたい。
□組合 サ−ビス残業の問題として告発するために言うのではない。実態調査をした方が良い。今日の交渉は、これから議論が始まるというところだ。しかし、これから私は教授会があり、もうこれ以上は延ばせない。今日は、組合の見解を述べた。そして、それに対して一定の見解が徳重理事から示された。私たちとしても、容認できる部分もあれば、納得できない部分もある。この問題についての交渉は、実質的には、これから始まると言える。近いうちに継続交渉の場を設定してもらいたい。なお、部局間の問題ならば、摺り合わせしてなんとしても合意を図るということもあるだろうが、これは、あくまで労働組合の交渉なので、最終的には呑めないというところが出て来た時には、大学側としてはたとえ労働組合の理解が得られなくてもこの方針をやっていくということを表明していく、組合としてはそれに反対だということを述べる。もちろん、常に対立するということではなく、協調すべきことならば協調したい。可能な時間は少ないが、時間の許す限り継続交渉の場を設定してほしい。今日はこれで終了としたい。
■徳重理事 回答しきれていない点もある。また、こちらからの提案に対してもコメントいただきたい。
□組合 こちらのコメントは文章でも出して良い。かなり大事だが細かい意見もあり、また、提案部分もある。後で文書でも出すので、検討してほしい。
□組合 交渉日程の希望としては、2/28が全学労使懇談会なので、その前にできればと思っている。2/25と2/26は前期日程試験だ。うまく調整できるかどうか分からないが、2/28前には行いたい。努力して調整したい。
□組合 先日の交渉の際に、懲戒処分に相当するのはD評価だという話があった。Cも今に比べて著しく低い。今の1号俸に相当するのはBだ。財政上の理由があるので絶対にないとは言えないのだろうが、合理的理由なしにCやDを当てられたら大変なことになる。本人の経済的損失だけではない。勤勉手当のとき、ローテーションはいけないと大学は言っていたが、もしやるとしたら、不利益のローテーションをするしかなくなる。そうでなければ一定の者に恣意的にやるしかなくなる。そういうことは絶対にしないでいただきたい。
□組合 Cは、財政的にあり得るのか。書類には絶対評価と書いてあるが。
■兵頭特任教授 前回の交渉の段階で言ったのは、当面は絶対評価でいく、ということだ。ただ将来の話としては、おそらく、昇給の部分は絶対評価でいくが、一方で勤勉手当、賞与・一時金については、これから見直す機会があるかも知れない。その場合には、公平に支払うという意味合いでは、配分の話がある。その場合、上限が出てくるのは当然という意味だ。
□組合 その意味では、今もS,A,Bや特に優秀、優秀の部分には活かされている。問題は、標準的なレンジより下の部分について、必ず何人かいくようにするというのは良くない．
■兵頭特任教授 標準という設定をとるから、そういう考え方になる。標準ということではなく、何段階かに分けて単に配分する、という考えはあり得るのではないか。
□組合 それが、分布制限の危うさだ。本来、能力評価を正確にその人の業績や能力を計るということはこの人は「これ位」、その人は「これ位」ということだ。みんなが「これ位」だったらふさわしくて、みんながちょっと下がったら、それにふさわしく変更する、といったようにその度合いを測らなければならない。それに対してどの度合いだからいくら、というのではなくて順位だけで決めることをあてはまることに分布制限法の問題がある。どんな問題があるか明らかにしていくことが大事だ。いまのところは標準的レンジが絶対評価だから断固反対とはいわない。ただ、標準的レンジに分布制限を加えたらもっとつよく反対する。
□組合 それも含めて、次回議論しよう。