2/23団体交渉議事録

■石井補佐（職員課）　これから交渉を始める。前回の交渉の継続であり、議題は新人事システムについてだ。法人側提出の資料もあるので説明を含めて、徳重理事から発言する。

■徳重理事　前回2/15の団体交渉での回答が十分ではなかった事項や、その後法人側の検討が進んだ事項がある。これらについて回答し、法人側の基本方針を伝える。昨年12/7の役員会で「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」を確認し、これを12/16の団体交渉で組合に提示した。また、この間、「65歳までの継続雇用システム(案)」、「事務系職員等の新たな人事評価システムに関する基本方針(案)」、「新たな能力開発システムに関する基本的考え方(案)」について組合に提示し、交渉・協議を重ねてきた。本日は、これらの交渉の経緯を踏まえて法人側としての回答をしたい。

［１］「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について

■徳重理事　本年4/1からの給与改定については、昨年12/16の団体交渉で提示した「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」に基づいて適切に対処したい。また、地域手当の非支給地の取扱いについては、組合も強い関心をもっていると十分認識しているが、本日の交渉の中で組合の意見も聞いた上で詰めていきたい。それから、組合が今後の給与システムを自主的に検討するよう求めていることについては理解している。本学として引き続き検討していきたい。「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」についての回答は以上だ。前回回答した点は繰り返さない。補足が必要なら言ってほしい。

［２］「65歳までの継続雇用システム(案)」について

■徳重理事　教員については、退職手当のあり方も含めて、できるだけ早期に成案を得られるよう努力する。ただ、退職手当については運営費交付金との関係もあるので、そのことにも留意して検討する。次に、事務職員・技術職員の定年延長については、今回は再雇用制度という形で対応し、今後の検討課題とする。それから、再雇用制度の対象者にかかる基準について組合から指摘があった。「直近3年間において、昇給及び勤勉手当に係る勤務成績の判定基準に照らし、「良好（標準）」を下回る場合に該当する事実がないこと」とする基準について、こちらとしては客観的な基準だと考えていたが、厳しすぎるとの組合の指摘を斟酌して、今回修正提案している基準で実施したいと考えている。この基準については、新たな昇給制度における勤務成績の判定に係る改善措置の活用が全職員になされた段階で、見直しを検討することも考えている。

＜今回の交渉にあたっての法人側修正提案（下記参照）＞

（修正前の内容）

65歳までの継続雇用システム(案)
　II　再雇用制度の要綱
　　１　雇用に関する事項
　　（２）再雇用制度の対象者に係る基準

　再雇用制度対象者の基準については、次に掲げる各号に該当する者とすること。

5年以上勤続して定年退職した者であること。
定年退職1年前の時点で再雇用の希望を聴取し、再雇用を希望する意思を有することが確認できた者であること。
健康診断の結果、再雇用時の業務遂行に支障がないと判断された者であること。
直近3年間において、昇給及び勤勉手当に係る勤務成績の判定基準に照らし、「良好（標準）」を下回る場合に該当する事実がないこと。
再雇用職員の従事する業務を遂行するのに必要な能力、資格等を有している者であること。

　　　　　　↓

（修正後の内容）

65歳までの継続雇用システム(案)
　II　再雇用制度の要綱
　　１　雇用に関する事項
　　（２）再雇用制度の対象者に係る基準（修正）

　再雇用制度対象者の基準については、次に掲げる各号に該当する者とすること。
　5年以上勤続して定年退職した者であること。定年退職1年前の時点で再雇用の希望を聴取し、再雇用を希望する意思を有することが確認できた者であること。
　健康診断の結果、再雇用時の業務遂行に支障がないと判断された者であること。
　直近3年間において、以下の事項に該当する事実がないこと。
1. 　停職の処分を受けたこと
2. 　1年間において、5日以上の日数を正当な理由なく勤務を欠いたこと
3. 　懲戒処分を2回以上受けたこと（停職を除く）（→口頭で補足、減給、戒告）
4. 　1年間において、3日以上の日数を正当な理由なく勤務を欠いたことが2回以上あること。
  　※（組合註）
  　(ｂ)の事項と錯綜しているが、質疑の中で、『「1年間において、3日以上の日数を正当な理由なく勤務を欠いた」という年が、直近3年間の中で2年間あった』というような場合だということがわかった。表現は修正される予定。
5. 　監督する地位にある者から注意、指導等を受けたにもかかわらず、勤務成績が良好でないことを示す明白な事実が見られたとして昇給が行われなかったこと
　再雇用職員の従事する業務を遂行するのに必要な能力、資格等を有している者であること。
　※（組合註）
4.の「直近3年間において、以下の事項に該当する事実がないこと。」は「直近3年間において、昇給に係る勤務成績の判定基準に照らし、以下の事項に該当する事実がないこと。」という文案で示されたが、まだ作成中なので記載しないという理由で、最初に原文修正されて上記の表現になった。

＜上記の修正提案資料についての補足説明＞

「（２）再雇用制度の対象者に係る基準」について
■徳重理事　1.～3.、5.には変更がない。4.のみの変更だ。まず原文修正がある。「直近3年間において、昇給に係る勤務成績の判定基準に照らし、以下の事項に該当する事実がないこと」から「昇給に係る勤務成績の判定基準に照らし」という文言を消去してほしい。これはまだ作成中なので記載しない。前回は、昇給及び勤勉手当に係る勤務成績の判定基準についても触れていたが、今回の提案ではそれらについては文言では含めていない。懲戒処分、勤務を欠いた、注意・指導等を受けたにもかかわらず勤務成績が良好でない、というようにある程度具体的に要件を明確にした。ご理解いただきたい。
「再雇用職員の従事する業務を遂行するのに必要な能力、資格等」について
■徳重理事　このことについては、本日提供資料の5.にあたるが、前回の交渉で組合から「本人の希望を尊重しつつ、能力・適性に合った職務に就けるよう配慮すべきだ」という指摘があった。その指摘を踏まえて、再雇用にあたっては面談等を通じて再雇用後の職務を明示し、職員の希望を聞きながら、できる限り能力・適性に合った職務に就けることができるよう努力したい。流れは前回提供した資料に示している。

＜その他、前回の交渉での回答が不十分だった点について＞

給与水準について
■徳重理事　「職務の軽減度についての提案が具体的ではない。そのために給与水準の根拠が不明だ。だから情報公開した上で検討すべきだ」、という指摘があった。これについては、定年退職時に就いていた役職や職務から、役職としての責任の軽減を図る。つまり課長、課長補佐、係長だった場合、その役職からは外す。同時に、職務内容についても軽減することを考え、その職務内容に応じた給与水準を設定したい。
長期に勤続している准職員や時間雇用職員について
■徳重理事　本日提供の資料にある通り、昭和55年7月以前採用准職員については、雇用上限年齢を段階的に引上げていくとともに、給与水準については、正規職員の取扱いや算定方法を踏まえて設定する。時間雇用職員については、前回も説明したが、就業規則上、雇用上限年齢を設定していないので、法人化以前に採用された人が年齢を理由に雇止めされることはない。

＜下記資料参照＞

昭和55年7月以前採用准職員についての取扱い(案)（改正高年齢者雇用安定法対応）

昭和21年4月2日以降に生まれた者から、65歳に向けて、満額年金の支給開始年齢に合わせて、段階的に雇用上限年齢を引上げる。
日給の水準は、再雇用職員の月額（一般職員が再雇用される場合の月額）と同様に、国の再任用職員の給与をベースに、継続雇用給付金等を勘案しつつ設定した。（結果的には、退職時の概ね6割程度が確保される）一般職（一）、一般職（二）とも同一単価とし、日給8,120円とする。
ボーナスは、再雇用職員に準じ、支給する。（年間2.35月）
退職手当は、再雇用職員に準じ、支給しない。
１の措置は、働く意欲がある者を対象とするのは当然のことであるが、フルタイム職を希望しない者については、時間雇用職員就業規則による時間雇用職員として雇用するものとする。
上記以外の労働条件については、准職員就業規則（時間雇用職員就業規則）、准職員等給与規程、准職員等労働時間等規程に準ずる。

［３］「事務系職員等の新たな人事評価システムに関する基本方針(案)」の指摘に対して

■徳重理事　現行制度の改革についての意見もあり参考にした。新たな人事評価システムを事務系職員についてまず導入し、それについて試行する。その試行の実施状況を踏まえて、職員組合とも十分に意見交換もして、理解と納得を得られるようにしたい。今後とも円滑な導入に向けて、組合等の意見も聞きながら取り組みたい。いくつか指摘のあった項目について、前回触れることができなかった問題や明確にすることができなかった問題について回答したい。

・二次評価について

■徳重理事　理事が課長クラスまで評価できるかという点の指摘があった。二次評価は、職員の直属の上司が行った一次評価の結果を受けて、その評価の誤りやアンバランスを是正するために、一次評価者の上司が行う。その意味で、二次評価者が必ずしも一次評価者の全ての業務を把握しているわけではないが、より公正かつ的確な人事評価を実施することを目的としている。課長については部長が評価できる。また、担当の理事ならば、自分の所管については課長までは把握していると理解している。全職員について全面的に評価するものではないが、複数の評価であり、かつ、一次評価の誤りやアンバランスを是正するという観点から評価できると考える。

・評価結果の参照のあり方について

■徳重理事　自分自身の評価結果については遡って参照できるようにするべきだという指摘があった。これについては、フィードバックのあり方と合わせて検討する。

・処遇との関係について

■徳重理事　人事評価システムは給与・処遇のシステムとは基本的には別のシステムだ。したがって、給与・処遇とは切り離して考える。また、人事評価そのものは絶対評価で行うものであり、分布制限を設けるものではない。

・評価者訓練について

■徳重理事　現在、評価者訓練のあり方について検討中だが、人事評価システムは新しいシステムであり試行もするので、それについての理解を深めるためのオリエンテーション、評価スキルの向上のための演習、フィードバック技法の修得のためのロールプレイイングなどいくつか方法がある。それらを踏まえて適切な方法を検討していきたい。外部講師の依頼も検討する。

・昇格への活用について

■徳重理事　これについては、雇用管理システムとして考える。活用にあたっては、現在も性別による差別がないように行っている。前回の交渉でも調査について発言があったが、調査は毎年行っており、この点、男女差別がないように努める。

［４］「新たな能力開発システムに関する基本的考え方(案)」について

■徳重理事　これについては、学内のニーズを把握しながら必要なシステムの整備を進める。

■徳重理事　以上、不十分な点もあるかもしれないが、本学の方針について説明した。本日の回答については、日程的には2/28に予定している就業規則案の提示・意見聴取の前の段階の最終的な回答として理解してほしい。これまでの交渉の経緯、本日の回答、各事業場からの意見を踏まえて就業規則案を確定したいと考えている。大学をめぐる大変厳しい環境の中、東北大学が発展し、安定した労使関係を構築することが必要だと考えている。職員組合とは誠意をもった話し合いに努めていきたい。

＜以下、質疑等＞

□組合　以上の発言も踏まえて、若干の質問や意見の提示をする。問題を給与システム、継続雇用システム、人事評価システム、能力開発システムに分けて、また以前から提起されている給与支給日の問題も含めて、それぞれについて検討したい。第一に、給与システムの問題から入りたい。

［１］「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について

□組合　前回の団体交渉の際の理事の発言からも、この問題については、すでに12月の役員会で決まったことだから、ほとんど変更の余地のない問題というニュアンスを強く感じており、これについて非常に危惧している。ことは交渉ごとだ。妥協の余地がないと言われると交渉する必要がない。お互いに時間の無駄であり、あとは実力行使ということになる。私たちも直ちに実力行使をするつもりはないが、どこかで組合の要求についてこちらも考えましょうという姿勢を示してもらわないと交渉はなりたたない。ただ、先ほどの発言を聞くと、それほど固く決まったということではなく、それなりに組合側の言うことも聞いて本学独自にも対処していきたい趣旨と受け止めた。その趣旨では、要求や希望を提示することに意義があると考えている。この認識に誤りはないか。

■徳重理事　その通りだ。あくまでも12月の役員会については、基本方針について了解を得たものであり、それを受けて組合との交渉をするということだ。組合の意見については十分考えながら対応している。

□組合　結構な姿勢だ。その上で、私たちが大変危惧しているのは、今回の人事院勧告で示された給与システムの大枠を維持してそれに倣うということになった場合、東北大学は、必ずしも全国の大学の中で優位な地位を占められるとは思えないという問題だ。給与全体として5.1％基本給を引下げた上で、各地域の実情に応じて手当を支給するという方式では、何度も言っているが、東北大学という仙台にある大学では、首都圏や関西圏の大学と給与面で一定の差が生じてしまう。そのような差が、優秀な人材を東北大学が確保することにどんな影響をもたらすのかを、私たちとしては非常に懸念している。これをどうしても実施するとすれば、このような地域格差が出てくる以上、これに東北大学としてどう対応するかということになると、東北大学独自にユニークな対応をせざるを得ない。これは、担当理事をはじめとして十分認識しているだろうと思う。それにどういう形で対応するのか、経営者側としても様々考えているだろう。私たちとしては、個別具体的な個人を採用する際にできるだけ優位な取扱いをする、たとえば初任給を上げるといった取扱いだけでは、十分な対応にはならないだろうと思う。全体的な底上げをしないと、個別的な優位な取扱いも生きてこないと思う。さらに具体的に言えば、現在の教職員の水準を全体として引上げておかないと、首都圏の大学や関西圏の大学に比べて遜色ない給与面で魅力のある大学にはならないのではないか。それに対して、地域手当支給外の地域についても、財務状況を見ながら検討したいと述べたこれまでの理事の発言には非常に注目している。全体的な底上げの問題として、支給外の地域についても大学独自に支給していこうという姿勢はたいへん重要な姿勢だ。そこで、今回は具体的に提案したい。組合としては、基本的な姿勢としては、平成18年度以降の基本的な給与制度として給与構造見直しを取り入れることは受け入れ難いのだが、もし、法人側がそれを強行するということを前提とした場合には、本来ならば支給外ということになる浅虫や川渡といった地域についても、地域手当は、仙台同様、最終的には6％の支給が実現されるべきだと考えている。これを具体的に提案する。さらに、これまで私たちが提案したのは、本学独自の対応として、できれば0.1ヶ月分の一時金、ボーナスの支給をしてはどうかということを提示している。これは基本給に反映しない措置という意味で、大学独自の措置として可能なのではないか。これについては、他大学とのつりあい、権衡とか様々な問題があろうが、首都圏や関西圏の大学との競争ということを考えれば、給与面での優遇措置を東北大学として十分考えていることを示す大きな指標となりうるのではないか。さらに、大学として様々な措置を考えることが可能だということは理解する。人材を引き付ける戦略として、初任給決定方法の弾力化や、サバティカル制度の導入等様々なことが検討されているようだ。個別具体的な措置の導入は結構なことだが、まずは、一般的な形での底上げを図らないと、魅力ある東北大学にはならないのではないか。ここまでを、差し当たりの発言としたい。今回は、問題を区切りながら議事を進めていきたいと思うが、それで良いか。

■徳重理事　それで良い。今回の給与構造見直しの中で、地域の民間給与との関係があろうが、結果として東北地方の給与水準が低くなるという影響は全くないとは言えない。一方で、給与改定のあり方の方針を検討した際に、国からの交付金が来ている機関であることを踏まえる必要があると考えた。また、中期計画期間中における運営費交付金の動向や人件費削減の動向を見る必要もある。新しい給与のあり方については検討するが、人事院勧告の給与のあり方に則って対応する必要があると考えた。底上げという対応策もありうると思うが、財源等の問題がある。さらに、本学が魅力ある大学となるためには、能力や業績を評価してそれについて十分対応するシステムも必要だ。人事院勧告でも提言されているし、法人化した国立大学にとっても方向性は基本的に同じだろう。地域手当について言えば、仙台は6％だが、民間との準拠を考えると、本来は浅虫や川渡等はゼロだろう。他方、本学の職員として本学の業務に貢献していることについては、一定の評価をすべきだろう。だから、財源の状況を見ながら対応していきたい。今話のあった6％ということになると説明責任が生ずるだろう。国から税金が入っているということからしても、これをどう説明するかという問題もある。民間との比較で給与を考えることについては、国会でも一般の社会でも支持されている。そうした中で独自の措置をとることへの説明が必要だろう。その意味では、6％への引上げについては必ずしも十分な説明ができないだろう。ただし何らかの対応が必要だ。期末手当0.1月の引上げについても話があり、これについても検討してきたが、平成17年度の改定は、基本的には、基本給の改定と期末勤勉手当はセットだと考える。平成18年４月から0.05月引上げと考えている。活力に富んだ競争力ある大学づくりに向けた人事施策の中で、勤勉手当については、実績の範囲の拡大という方向で、具体的には分布率の改善や成績率の改善を通して、できるだけ実績に応じた評価をしながら対応していくことについて検討して提案したい。

□組合　私たちの基本的な考えのひとつとして、すでに国家公務員でなくなったという重い現実があるということがある。このことが何を意味するか。一番大きいのは身分保障の問題があった。それが失われたことによるマイナスをいかにカバーするか。これが重要だと考えている。これを給与の面で考えた場合、人事院勧告が、東北大学の職員の給与決定においても一定の考慮すべき要素の大きな1つだということは否定しないが、同時に、もう1つ考慮しなければならないのは社会一般の動向だ。法の建前からもそうだ。人事院勧告が基礎とする社会の動向は基本的には1年前の動向だろう。その意味では、今年の春闘のあり方を見れば、民間の企業では、とくに大企業中心かもしれないが、むしろベースアップが声高に叫ばれている状況だ。我々の現在おかれている身分は民間の労働者と同じ立場だ。その意味では、民間の現在の動向も十分に考慮するのが理の当然だろう。ところが、現在法人側が提案しているのは、給与は、民間ではなく国家公務員と同様に下げようということだ。世間ではベースアップだと騒いでいる時に、東北大学職員の給与はカットするということなので、やる気がなくなるのではないか。給与が下げられたのでむしろ頑張ろうという人も中にはいるだろうが、一般的には、やる気が少しずつ失われていくだろう。それをどうカバーするかというのが経営者の役割だ。そう考えると、説明責任は十分に必要だろうが、その説明責任がつく範囲内でギリギリの努力をして労働者のやる気を引き出すことが、経営者の資質としては、求められているのではないか。そのユニークなところをどこで発揮するか。このことをこちらとしては求めたい。その意味では、たとえば、ユニバーシティプロフェッサーだったか、エジプト出身の方がいたがその方が何をやったのかについて私はよくわからないが、おそらくその方のやる気を引き出したのだと思うが、同じようなことが一般の教職員のやる気を引き出すことについても言えるのではないか。一般の教職員のために何を措置するのか。今回提起されている給与案には、まだ改善の余地があるのではないか。どこかもう少し工夫の余地があるのではないか。

□組合　継続雇用システムの財源に関連してだが、組合側資料によると、徳重理事が文科省に問い合わせたところ、民間企業も自己負担で対応しているのに国立大学法人だけに財政措置することはできないと回答されたということだが、実際このようなことはあったのか。

■徳重理事　これは次の継続雇用システムの話題になるが、この間の交渉の際に、組合側から、法改正による新たな制度に伴う措置に必要な財源なので、理事も全国の国立大学と連携して政府に働きかけるべきだという指摘があった。そのことについて、その場では十分に回答できなかったので、文科省の担当課長のところに行ってそのことを伝えつつ、現状についても聞いた。その際の文科省の答えの1つがそれだ。厳しい人件費抑制の中で人件費を新たに増額することは難しいということや、また、国立大学法人の運営費交付金が渡し切りの仕組みの中にあることとの関係などに加えてその話があった。その問題だけを取り出して指摘されているような気もする。いろんな説明があり、その中で難しいという話があったということだ。

□組合　この問題は、組合側と法人側で利害の異なる問題ではない。運営費交付金は渡し切りという制度だ。一方で、法律はまだ出ていないが、閣議決定で国立大学法人も含めて人件費を5年間にわたって毎年マイナス1％にするという話が出ている。これは、本来の国立大学法人制度の趣旨と矛盾した方向が首相周辺から出てきて、それを文科省が止められないという状態なのだと思う。これについては、全大教からも政府に言わなければいけないことだが、国大協からも、政府に対して、このように矛盾したことを言われても困るということは言ってほしい。

■徳重理事　その通りだ。人件費の削減はこれまで効率化係数の中で対応してきたということも、文科省は話しているようだが、毎年の予算要求による財源確保という不安定な状況の中で、できるだけ努力していかなければいけない。我々も応援したい。できることは対応していかなければいけない。

□組合　地域手当についてだが、説明責任があるということは理解できるが、柔軟性も必要ではないか。たとえば、仙台は6％だということだが、なぜ5％や７％ではないのかとか、あるいは仙台以外でも、ある部分については6％だし、細かい点では5％にすべきではないかという話もあるのではないか。東北大学として職員が求心力をもって大学全体をもっと盛り上げていきたいとか、東北大学の一職員として誇りが持てるとか、大学全体を高めていきたいというものを中にいる人達が持てるような、それに近付けるような措置は、ちょっとしたことでできるのではないか。地域手当の非支給地への支給は、予算的には、非常に大きな予算を必要とするのではないと思う。同じ東北大学の職員でありながら、給与のベースが違うのはまずいのではないか。これをしたからと言って、社会に対する説明の問題で非常に大きな問題になるとは思えない。経営側としては裁量の範囲内の問題としてとらえるべきだ。

■徳重理事　この点については、前回の交渉でも組合側からあまり指摘がなかったので、まずは議論にさらしてから提案しようと考えていた。財源の範囲内での措置という観点、本学の業務への貢献度という観点、また本学の説明責任という観点から、本学独自に3％の支給地という取扱いをしたいと考えている。現行の調整手当についても仙台市で3％、その他の地区では0％なので、あまり良い言い方ではないかもしれないが、少なくとも現状を維持したいと考えている。職員のモチベーションを確保することも含めて、財源としては1000万円ぐらいで対応できると思う。宜しく検討をお願いしたい。

□組合　話はわかった。組合は今回、地域手当の非支給地については、仙台と同じように6％支給してほしいという要求を出した。それに対して法人側としては現在3％支給で考えているという見解が示された。さらに組合としては、その他にも大学独自に一定の工夫をしないと東北大学の個性が輝かないだろうということで提案してきた。0.1ヶ月分のボーナスもその1つの方法だろうと考えている。それも含めて、もう少し法人側として工夫ができるかどうか検討してほしい。

■徳重理事　当面、平成18年4月に向けての給与改定において、活力に富んだ大学づくりをいかに進めるかについて検討してきた。それ以外のことについても、財務状況との関係を見ながら検討していくが、平成18年度中に検討し平成19年度に実施することも含めて検討していきたい。

□組合　2/28の全学労使懇談会で一定の最終的な提案がされるということだが、最終的決定としては、3/17の役員会で決定するということになるか。

■徳重理事　2/28に出すのは平成18年4月に向けた就業規則改定についての案だ。最終的には、3/17の経営協議会で意見を聞いて役員会で決めたい。

□組合　私たちとしても、平成18年度の問題としても考えていきたい。あるいは、平成19年度に具体的には実施するということでも良いのだが、東北大学を世界に伍して成長していく大学にしたいということでは、法人側と職員組合とで意見の一致があるだろう。いかにパイを考えながら措置していくかということだ。もちろん、私たちは教職員の賃金だけを上げれば良いと主張しようとは思わない。場合によっては、学生の授業料の引下げということもあるだろうし、あるいは地域に貢献するためにこういう財源が必要だという議論もあってよいだろう。その意味で、私たちは東北大学を良い大学にするために協力は惜しまないつもりだ。その1つとして、労働者に一定の配分をするという視点を労務担当理事としては当然考えてほしいし、労務担当の役員としての腕の見せ所でもあろう。その辺を考えて、最終的には提起してほしい。

＜5％の人件費削減問題について＞

□組合　給与の問題で、別の観点からも質問したい。御承知の通り、現在5％の人件費削減が提起されている。この問題はかなり重要な問題だという共通認識があるだろう。私たちとして確認したいことは、この5年間で5％の人件費削減ということと、すでに運営費交付金の交付において決められている効率化係数の1％減とがどのように関係するのかということだ。これについて、法人側の認識を聞きたい。具体的に言えば、「効率化係数による毎年1％減」＋「今回の人件費削減による毎年1％減」＝「毎年2％減」、ということが大学にかかってくるのかについて、法人側の認識を聞きたい。

■徳重理事　平成18年度について言えば、平成17年度の人件費の予算額に対して、5年後の人件費の決算が5％削減されていることが必要だ。少なくとも、平成17年度の元々の人件費の額について言うと、効率化係数以外に、プラスアルファで1％の削減がかかっているということではない。平成18年度は効率化係数分しか減らされていないし、運営費交付金もそれにプラスして1％減らされるということではない。平成19年度以降については、毎年の予算折衝なので明確には言えないが、文科省は、できる限り平成18年度の交付金と同じように対応すると言っている。ぜひそう対応してほしいし、国大協全体としても応援していきたい。質問への回答としては、プラスアルファで減らすということではない。

□組合　わかった。この問題については、そもそも効率化係数による1％減ということ自体が、法人移行にあたっての約束とかなり違うという印象を私自身はもっている。それも含めて、さらに総人件費の1％減ということになると、大学の運営として、かなり大変な話になると思う。国大協を中心に努力してほしい。必要ならば、我々もその方向で動きたいと思う。このような措置をとらせないようにしていこう。

■徳重理事　また、どのようにそれを学内的に行うかという点からは、あまり教育研究に影響がない形で対応していきたいと考えている。これからの検討課題だ。

□組合　法人側から、人事院勧告で非支給地とされているところについても3％の地域手当を支給するという方針が示された。一方で、人事院勧告には現給保障という考えもあるので、今年の賃金から現実に下げることはしないで、事実上昇給ストップになるような形で、その後多少引き下げるということだ。その期間が終わった後、つまり今から数年後についての問題だが、たとえば事務職員が仙台の農学研究科から川渡のフィールドセンターに配転になったりした場合、6％地域から3％地域への異動ということになるが、たとえば主任から係長へ昇任したにも拘らず給与が減るということは起こりうるか。

■徳重理事　異動の場合については経過措置の考え方がある。現行の調整手当では、1年目は異動前と同じ、2年目は異動前の80％、3年目から異動後の内容を完全に適用する。地域手当について言えば、経過的には仙台は来年4％だから、浅虫や川渡は最終的に3％となることとの関係でそれを経過的に適用することになるだろう。

□組合　仙台の地域手当について6％が完成した時に、浅虫や川渡の地域手当は3％になるということだが、それ以降のことも考えておくべきだ。異動した時に、昇進したにも拘らず月給がダウンするということになると、非常に職員のモラールに影響するだろう。このことも一緒に考えてほしい。

■徳重理事　経過措置は従来通り措置する。

□組合　従来通りですね。

□組合　給与の取扱いについて基本的に確認したかった点は以上だ。こちらの希望としては、東北大学独自の対応が非常に重要であり、そこで個性を打ち出していくことが必要だということだ。民間では珍しいことではない。むしろ民間では、とくに大きな企業については、産前産後6週間の休暇をもっと長くするといったことや、様々な手当について工夫をする等、それぞれ工夫しながら労働者の士気を高めるための措置をとっている。あるいは、働き易い環境を整備している。こうした対応は、横並びから解放された東北大学では非常にとり易くなっているということを認識するべきだ。たとえば、非正規職員の待遇改善という社会的流れがある。東北大学で言うと、准職員や時間雇用職員の労働条件をいかに正規職員の労働条件に合わせていくかということが、今後の東北大学にとって非常に重要になってくる。私たちとしても春からは、准職員や時間雇用職員の夏期休暇問題に入っていきたいと思っている。それも含めて、労働条件の独自性を東北大学としてどう打ち出していくかについて、さしあたりは給与の問題を前提としながら考えていただきたいし、こちらも要求を出していきたい。

□組合　地域手当について、人事院勧告の考えでは、東京都区部の18％を筆頭に、東北・北海道では仙台と札幌以外につき、仙台周辺では名取と多賀城につくだけだが、こうした大都市中心の手当とは逆に、僻地手当という発想もあっていいのではないか。アカウンタビリティーということを考えれば、あってもおかしくないだろう。なんとかして、同じ東北大学職員なので、同じ級号俸ならば待遇の上で事業場によって差がつかないような工夫をしてほしい。職員の士気に関わる問題だ。

□組合　宜しく検討していただきたい。

［２］「65歳までの継続雇用システム(案)」について

□組合　次に、継続雇用の問題で法人側から修正提案があったので、その問題に入りたい。本日の交渉時間は守る。今日の修正提案以前の問題としては、採用の際の契約期間の問題がある。提案は契約期間を1年とすることが前提となっているが、私たちの主張としては、年金支給開始年齢までの雇用ということだ。また、対象者の基準について問題点を指摘していた。給与水準についても、6割という水準が適切か否かという問題もある。さらには、教員についてはどうなっているかという問題がある。本日は、差し当たり、対象者に係る基準の修正として、�の部分について修正提案があった。まず、確認のために質問する。（ａ）の「停職の処分を受けたこと」という基準は客観的な事実としてはっきりわかるが、(ｂ)の「1年間において、5日以上の日数を正当な理由なく勤務を欠いたこと」について、「5日以上」というのは、「連続して5日」ということか、それとも「通算して5日」ということか。

■徳重理事　連続して5日間ということではない。

□組合　トータルで5日間ということですね。ともかく無断欠勤が5日以上あったらということですね。

■徳重理事　そうだ。

□組合　そうすると（ｂ）と（ｄ）の整合性がなくなるのではないか。（ｄ）は5日以上のケースではなく、たとえば4日や3日ということになるのではないか。

■徳重理事　（ｄ）は、たとえば4日や3日のケースでも、それが2回あったらこれに該当するということだ。

■兵頭特任教授　表現としては正確でなかった。趣旨は、前提として1年あたりの単位において、ということだ。（ｂ）では1年間に5日あればだめだということだし、（ｄ）では過去3年間を3つにわけて、したがって1年単位が3回あるのだが、その1年間の3回のうち、2回そういった事実があればだめだということだ。表現として正確ではないので、書き方は見直す必要があるだろう。

□組合　これは修正していただきたい。

□組合　つまり2回ではなく、2年ということか。

■兵頭特任教授　意味合いはそうだ。3年間のうちに2単位についてということだ。

□組合　「直近3年間」というのが、すべてにかかってくるということですね。

■兵頭特任教授　そうなる。

□組合　こちらでは、最初、（ｄ）の方はイエローカードで、（ｂ）の方はレッドカードではないか、それなら非常にわかり易い、ということを話していた。わかった。それが確認の1点目だ。次に確認の2点目だが、（ｅ）の「監督する地位にある者から注意、指導等を受けたにもかかわらず、勤務成績が良好でないことを示す明白な事実が見られたとして昇給が行われなかったこと」についてだ。これは新しい評価システムとの関係があるのか、それとも新しい評者システムとは全く別のことか。

■徳重理事　新しい評価システムとは全く関りなく、現状の評価システムでもあるものだ。

□組合　そうすると、これは上司の評価がとくに関わってくるということになると思うが、現状の評価システムがまずいということを前提として新しい評価システムを導入する予定なのだから、このことと矛盾するのではないか。

■徳重理事　現行がまずいというのではなく、新しい評価システムは現状の評価システムをよりよくするものだと考えている。

□組合　現状は現状として仕方がないということですね。

■徳重理事　これまでも行ってきたことなので、それを充実させようと思っている。

□組合　つまり、私たちには、上司が自分の気に入らない部下をどう見るかといった懸念があるのだが。

■徳重理事　恣意的な運用はすべきではない。明確に上司として良くないところは注意して、それでも部下が直らない場合の話だ。

□組合　事務職員のあり方として、一般的には上司が部下を監督するが、中には、部下に諌められても直らない上司もいるようだ。その辺りを懸念している。事務職員に限らず、いやむしろ教員の方がもっとひどいのではないかとも思うが、その辺の恣意的な運用について不安がある。

■徳重理事　恣意的な運用がないように、再雇用の機会に十分な説明をする。

■兵頭特任教授　客観的にするという観点からは、「昇給を行わなかった」という具体的な事実がある。主義主張を言うならば、今は4段階にわけて、上の方は必ずあるが、下の方はゼロということもありうるが、今後の話としてゼロということも考えられる。

□組合　今話のあったゼロというのは、新しい評価システムでいうと、Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの中のＤですね。

■徳重理事　Ｄというか、一番下の区分だ。

□組合　一番下ですね。これは懲戒処分を受けた場合にあたるのではないか。

■兵頭特任教授　懲戒にもいろいろある。

□組合　懲戒処分というと戒告以上のことだろう。

■兵頭特任教授　処分としてはそうだ。

□組合　懲戒処分を直近3年間で2回以上受けた場合には（ｃ）にあたるのではないか。1回でも懲戒処分があるとＤ→昇給なし→（ｅ）に該当するのではないか。

■兵頭特任教授　　そういうことならば（ｅ）に該当するような勤務態度があるということにはなるかもしれないが、（ｅ）は悪いことをしたからということが要件になっているのではない。

□組合　ということは、新しい評価システムにおいては、懲戒処分された場合以外にも、昇給なしということがあり得るということか。

■兵頭特任教授　昇給については、それはありうると思う。

□組合　それでは今までの話と違ってくるのではないか。

□組合　今日提案された修正案については、組合としても持ち帰り、さらに検討する。また、2/28の全学労使懇談会で法人側から就業規則の提案があると考える。それを踏まえて、組合としても最終的な意見を述べる機会を持ちたい。この継続雇用システムに関する私たちの当面の意見を開陳する。

　採用の際に1年以内の雇用契約とすることについては、もう少し考えてほしい。つまり、年金支給開始年齢を基準とした雇用期間を設定して、それまでの3年間や2年間、あるいは5年間という形で採用するのが法の趣旨に最も則った運用ではないか。それを基準にした上で、本人の希望によって1年期間の雇用も可能にするとか、その期間内ならば再雇用者でも自由に辞められるといった制度設計をすべきではないか。原則は「年金支給開始年齢までの雇用」、例外として「1年雇用も可能」という形にしたら良いのではないか。

■徳重理事　基準の問題については検討する。

□組合　給与の問題としては、役職としての責任の軽減や従来の職務内容の軽減ということで、6割程度が望ましいという提案だと思う。この問題では企業も苦労しているようで、最近の朝日新聞に、ほとんど法の趣旨に則っていない状況だという批判的記事があった。その意味では、東北大学においては、まともな提案をしているとも思っている。法の趣旨をさらに尊重するならば、給与を一律6割とすることがいいのかどうかという問題はあろう。先日の全学労使懇談会でも、病院の検査技師や薬剤師のことを取り上げて、これではみんな仕事を辞めてしまうという話があった。同じことが、一般的な事務についても言えるかどうかは分からないが、技術者や看護師、検査技師等、技能を持っている人については難しい問題があるのではないか。他の職種への転換はあまりなく、同じ職場にそのまま再雇用されるという場合、役職はなくなるにせよ、継続して行う仕事としてはほとんど同じ内容だというケースが出てくるのではないか。その場合、同一労働同一賃金という原則もあるので、そんなに待遇を低下させられないのではないか。給与の問題は、きめ細かく対応しないと高齢者の雇用促進の趣旨が十分に生かせないと思う。そういった点での議論を詰めたい。それから、組合内の議論では、教員の定年問題に関心が出ている。これをどうするのか、なかなか案が出てこないではないか、いつ出すのかと、よく質問が出る。他に委員会を設けて検討していることだろうが、そろそろ結論のようなものを出してもらった方が良いだろう。徳重理事がどのような権限をその委員会に対してもっているかわからないが、督促した方が良いのではないかと思っている。時間がないので、差し当たり、私たちの問題意識だけを発言した。

■徳重理事　私たちとしては、年金支給開始年齢に到達する前に、再雇用職員の意欲・能力の問題が生じた場合に対応するために、契約期間を1年にしたいと思っている。法の趣旨としては、希望する者は雇用されるということだから、年齢を理由として辞めるということにはならない。関連して、先程説明し忘れたが、更新の時の要件についても、『賞与に係る勤務成績の判定基準に照らし、「良好（標準）」を下回る場合に該当する事実がある場合は、この限りでない』という部分は準用したい。該当しなければ、基本的には再雇用は継続されるという仕組みにしていきたい。給与について、先日の全学労使懇談会でも指摘されたので、全学的にどうなのかという点も含めて資料を取り寄せて検討している。教員については、人事戦略企画室でこれまで検討してきたが、新年度は新しい検討組織を立ち上げる必要がある。できるだけ速やかに対応したい。

□組合　今日は、評価システムや能力開発システムについては時間が足りなかった。さらに継続して交渉するということで、評価システムや能力開発システムの問題、また、本日の積み残し問題も含めて、継続して交渉する場を設定したいと思うが、それについえては良いか。

■徳重理事　交渉はぜひ行いたい。2/28に就業規則案の提示をする。それから意見を聞き、それを踏まえて最終的な結論を出していきたい。

□組合　そのことは十分認識している。ともかく我々もいろいろと忙しい。継続交渉も日程的にきつい形で設定せざるを得ない。あらためて日程調整をしたいが、できれば来週や再来週の早い時期等にできるようお願いしたい。また、傍聴者からの発言としては、これまではほとんど組合側から発言してきたが、評価システムについては事務方の傍聴者からも発言してほしいと思っているので宜しくお願いしたい。

「新人事システム」(継続交渉)団体交渉報告2006年2月23日

［１］「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について

［２］「65歳までの継続雇用システム(案)」について

＜今回の交渉にあたっての法人側修正提案（下記参照）＞

（修正前の内容）

（修正後の内容）

＜上記の修正提案資料についての補足説明＞

＜その他、前回の交渉での回答が不十分だった点について＞

＜下記資料参照＞

［３］「事務系職員等の新たな人事評価システムに関する基本方針(案)」の指摘に対して

・二次評価について

・評価結果の参照のあり方について

・処遇との関係について

・評価者訓練について

・昇格への活用について

［４］「新たな能力開発システムに関する基本的考え方(案)」について

＜以下、質疑等＞

［１］「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について

＜5％の人件費削減問題について＞

［２］「65歳までの継続雇用システム(案)」について