■石井補佐（職員課） これから3/17に行われた役員会についての団体交渉を始める。まず、吉田委員長から発言をお願いする。
□組合 年度末の押し迫った時期に最終的な団体交渉をもっていただき感謝する。今日は、私たちが前回の団体交渉で組合側の一定の要求を示したことについて、3/17の経営協議会や役員会でどのような結論にいたったかについて、回答を示していただきたいというのが趣旨だ。また、役員会や経営協議会で検討した際の議論の内容も含めて聞きたい。
■徳重理事 まず、本来はこの交渉に石川人事部長も出席すべきところだが、明日付での辞令が出て京都大学に移ることとなり、今日は引っ越しのために交渉には出られないことについて了解いただきたい。前回の交渉の翌日3/17に経営協議会と役員会が行われた。これから、その概略について説明する。経営協議会では、就業規則の改正についてということで、12/7の役員会で了承されていた「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」を参考にしながら具体的な就業規則改正のポイントについて資料を提出し私が説明した。12/7の「基本方針」に基づいてこれまで就業規則の改定について検討してきたことを述べ、その「基本方針」の概略を説明した。また、この間、この方針に基づいて組合との交渉、事業場長と過半数代表者による懇談の場である全学労使懇談会での説明・意見交換、学内での説明会等を行ってきたことを報告した。その上で、2月末に全学労使懇談会で就業規則案を説明して過半数代表者の意見を求めたことと、3/16までに過半数代表者の意見の集約を終わったのでその状況について報告した。また、組合とは説明を含めてトータル10回の交渉があったことと、この間の主な意見について概略をまとめて紹介した。たとえば、「法人化したので人勧に従う必要はないのではないか」、「給与を下げることは現状でも公務員と比べると低いので問題だ」、「給与が下がると優れた人材の確保に問題がある」、等の意見を紹介した。その上で、必要な修正はしたが、今回提案している就業規則案で諮りたいと提案した。その上で、就業規則改定案の内容説明をした。繰り返して説明することはしないが、給与表の見直し、地域手当を仙台は6％、その他地域は3％とすること、勤務実績の給与への反映、段階的導入期間、つまりいわゆる経過措置について説明した。また、これまで、活力に富んだ競争力ある大学づくりに向けた人事施策として検討してきた内容についても、勤勉手当の実績反映の拡大、成績区分の見直しについて説明し、また昇格基準の整備についても、現行の年齢にもとづく昇格管理をあらためていくこと、初任給決定も弾力化していくことを説明した。そして、65歳までの継続雇用システムを導入することと、教員については引き続き検討することとし、今回は教員以外について、一旦退職したのちに再雇用する制度を導入すること、施行は18年4月1日からと説明した。その上で、議論としては、「経過措置はどれくらいか」という質問が経営協議会のメンバーからあった。私からは、「明確ではないが、本給制度が変わる21年度までの間については明確だ」として、その説明をした。それ以外の意見は出なかった。前日の団体交渉や過半数代表者の意見については、すでに総長に届けていたので、その後すぐに、役員会を行った。同じようなペーパー及び就業規則案について審議した。経営協議会で「経過措置はいつまでか」と質問が出たこと、この規程で十分なのかということを確認して、それで了承された。これが概略だ。
□組合 基本的にはこれまで提示されていた原案がほぼそのままの形で了承されたということだと理解した。前回の交渉で私からニュースとして知らせたが、宮城県では給与構造の改革の措置をしばらく凍結するという形をとったことについては紹介したか。
■徳重理事 紹介しなかった。
□組合 この点は、今後とも検討する余地はあるか。宮城県は、5.1％引下げるということになると、むしろ官民格差が逆の事態が生じると言っている。この問題はかなり重要だと私は思う。大学の職員と県とを比べたら、県の方が、むしろ、まともな根拠の下に給与が計算されたのに、大学職員はかなりいい加減な根拠の下で給与が計算されたという事態を招くのではないか。
■徳重理事 前回は情報不足で済まなかった。その後若干知ったのだが、宮城県には若干、県独自の事情もある。特例措置で給与を数度にわたって抑制しているという状況もあると聞いている。詳細については把握していないが、そういった状況なので、その当否はともかく、事実として県は給与の改革を見送ったと承知している。だからといって、その事実は関係ないというのではないと思う。それについては今後討論していきたい。
□組合 特殊事情ということならば、私も、宮城県職員の給与について、かなり、浅野県政の段階でカットされたという事実は承知しているが、その意味では、組合でかなり早くから言っているように、そもそも大学の職員の場合、一般の国家公務員の86％しかない、つまり最初からカットされているのだという特殊事情もあるのだから、それらを勘案して一定の措置をとるべきだというのが、組合の主張だ。この点について、十分な認識を経営協議会、役員会には持ってほしかった。
□組合 宮城県の場合、賃金カットで低くなっているというのはあるが、それでも、これまでの資料では、国家公務員と比較したら、ラスパイレスでは国家公務員よりも上回っているのではないか。つまり、宮城県は100より多いのではないか。ということは、宮城県ではこれ以上引き下げると逆格差になるという判断なのに、東北大ではさしたる理由もなく給与が引き下げられるということになると、東北大職員にとっては、宮城県のラスパイレス指数が100より高いままなのと比べて、「一体私たちは何なのだろう」と思うのではないか。なにしろ宮城県はすぐ側にあるのだから。特殊事情はあるのかもしれないが、出ている数字からは、このように合理的に推測できる。このことを、理事はどのように考えるか。
■徳重理事 今すぐコメントできることではない。
□組合 前回の交渉から今日までに2週間あった。
■徳重理事 もともと指摘されていたことであり、それが大分改善されてきたと思っている。本学では、6/30時点での調査報告によって、ラスパイレス指数は86％だと思う。調整手当等の関係もあり、完全に100にしなければならないというものではないだろうが、その現実を踏まえるべきだと思う。私の立場としては、給与制度の見直しや、本学の制度の中で能力・業績に応じた評価をすることによって、少しでも改善していきたい。
□組合 それでは、基本的には法人側の最終的な回答をいただいたと思う。それでは、これまで法人側が示した論点として4つほどあったと思うが、それらについて、私たちとしても最終的な意見を述べる。
「新たな能力開発システムに関する基本的考え方」について
□組合 何度も言ったように、研修を行うことによって、個々の職員の能力を高めることは結構なことだ。研修と仕事とのミスマッチや、費用や時間の負担の問題について十分に配慮してほしい。このことを前提として、この「能力開発システム」が、どのように具体的に運用されるかを注意深く見守っていきたい。
「事務系職員等の新たな人事評価システムに関する基本方針」について
□組合 このような評価システムが、具体的にどのように運用されていくのか、実際に、評価によって「評価疲れ」するということがないか、試行という形で、差し当たりは課長クラスについて、行われるということなので、その運用を注視したい。この2つの問題については、とくに反対というものではない。
「65歳までの継続雇用システム」について
□組合 「継続雇用システム」については、この間、心配な点を指摘してきた。具体的には、本来ならば継続雇用システムではなく定年延長が筋なのではないか、再雇用にあたって恣意的な運用がなされないか、給与について一律に60％程度とすべきかどうか、その他いくつかの問題点を指摘してきた。この4/1からすぐ運用しなければいけないものとして、18年度に定年を迎える人について、希望の聴取等が始まると思うので、実施するなというつもりはないが、希望者全員が十分な形で再雇用されるかどうか見守っていきたい。
「本学職員の給与の取扱いに関する基本方針」について
□組合 以上のように述べることができるが、給与の取扱いの問題については、我々の要求と法人側の結論とで、極めて大きくかけ離れているという結論にならざるを得ない。今回の大学側の決定は到底納得できない。極めて遺憾である。遺憾の理由については繰り返さないが、強く抗議する。私たちの理解を得ることなく、法人側が一方的に給与体系を変えることになることに対して、深い憂慮を持っている。ただし、大学側の1つの重要な意思決定として、地域手当が支給されない地域について、3％という数値ではあるが、人事院勧告とは異なる見識を示したことは、今後の大学側の姿勢として一縷の望みを持ちたい。本来ならば、6％という形で、仙台市と同等の率を付与するのが、最も大学職員のあり方として望ましいと思っている。あらためて、来年度になってから、地域手当の問題、あるいは寒冷地手当の復活の問題と関連させながら取り上げたい。4/1から新しい給与体系に移らなければならない下で、この交渉は打ち切りたい。その点をまず確認したい。
教授の昇給が1年間に3号俸となることについて
□組合 その上で、いくつかの問題点があるので、それらについて確認したい。まず、第一に、これは「急に出てきた」という印象を持っているが、これからの給与体系において、教授クラスの昇給について、全学労使懇談会の中で、1年間に3号俸となっていることが指摘されたと思うが、この点について必ずしも教授層には十分理解されているとは思えない。この認識に間違いがないか確認したい。
■徳重理事 その点は事実だ。全学労使懇談会の時に過半数代表者から話があった。たしかに、給与の説明会において、昇給のあり方については、新しい7級以上に相当する者についての昇給幅は、通常の時に4号俸であれば3号俸だということで、この点について説明したと思っていたが、具体的に、教員ということで明示したかどうかは、必ずしも十分な理解がないということならば、何らかの説明をしなければならない。
□組合 一般的に言って、事務職員で7級以上になると3号俸になるというのは、人事院の「特定職員」の制度に合わせたのだと思う。それが良いことだとは思わないが。では、教授が3号俸の対象になるのはなぜか。その理由が一度も説明されていないまま、今まで4号俸だと言われ続け、4号俸だと信じて、我々はシミュレーションをしてきたし、そのシミュレーションが間違っているという指摘も今まで一度もなかった。なぜ、教授が3号俸になるのか。そういう方針があれば、初めから怒るが、最初からそう説明すべきだ。なぜ一度も説明しなかったのか。また、教授が3号俸である理由は何か。
■徳重理事 行政職の7級に相当する職は、教育職でいうとその職だからだ。
□組合 国について言えば、残っている職は少ない。私たちが使っている教育職本給表とは違う。人事院の言う通りにしたからこうなるという説明は望まないが、それとはまた全く違う問題として、本給表が違うのだから、人事院が言う通りしたからこうなったのだという言い方はできないはずだ。ちゃんとした理由があるはずだ。理由がなければできないはずだ。その理由は何か。
■徳重理事 先程説明した理由に尽きる。
□組合 考え方として、それはなぜなのか。行政職ならば「管理職相当」という考え方かと思うが、教員の場合については何なのか。
■徳重理事 給与カーブのフラット化だ。高い方においては給与を抑制していくという方針だ。他方で、新しい昇給制度の中で評価して給与を上げるということは対応していく。そういう仕組みの中で、全体として教員についてはそういう制度にした。
□組合 教授の数は非常に多い。つまり、東北大の中で影響を受ける人が多い。なぜ、大勢の教授がいるのに、初めからそのような説明をしないのか。それは、人事院の文書をそのまま大学向けに翻訳するような説明ばかりするから、そうなるのではないか。ここは大学だから、行政職7に相当する人はたいへん少なく、これについては事務職員の方にたいへん気の毒だとは思うが、教授はいっぱいいるから教授に対する説明はどうしなければいけないかということを、もっと早く考えていないから、こうなるのではないか。非常に遺憾だ。4号俸で計算してさえ45歳以降に生涯賃金が七百数十万円も減るのに、3号俸になるというのは非常にシビアな問題だ。なぜそれをもっと早く説明しないのか。
■徳重理事 説明を具体的にしなかったことについて、お詫びしたい。
□組合 これは、私自身も十分に理解していなかったことなので、おそらく一般の教授はほとんど知らないだろう。当然、これまでの感覚では、これまでの1号俸が4つに分割されたという程度の認識だろうから、4号俸上がるのだろうと思っているだろう。その意味で、3号俸が出てきた時、これは評価で3号俸になったのだと考える人はたくさんいるだろう。これは十分に周知した方が良いだろう。もちろん、私たちは1年間に昇給が3号俸で良いとは思っていない。その意味で、これからの交渉であらためてこの問題については議論していかなければならない。
■兵頭特任教授 この点について、引き続き議論していかなければならない。急に出てきたことは大きい問題だと私自身思う。ただ一方で、教員、その中でもとくに教授クラスということになると、能力・実績を重視して見ていくということは、基本的考え方としては同じだ。財源について言えば、メリハリをつけるために、より上位の評価がされる人への上乗せのために使うというのが基本的考え方だ。全体のパイを低くするということではない。あくまでメリハリをつけるものだ。
□組合 テクニカルな問題かも知れないが、勤勉手当の問題で、全体の財源を変えずに、より優秀なクラスに配分する財源を増やすという説明はあったので、理解しているのだが、上位の級の人たちの標準昇給幅を抑制するということについても、その考え方はとられていないのか。それはおそらく大学の文書にはないと思うが、人事院の文書にはあるのか。
■兵頭特任教授 人事院というか、国の扱いとしては。
□組合 その考え方でいくと、管理職の分の財源が多くなるのではないか。
■兵頭特任教授 財源として、本来は標準だったところを下げて、その部分をまとめて上に持ってくるということだ。
□組合 持っていくのは良いが、なぜ管理職層の方に持っていくのか。今話しているのは、標準の4号俸を3号俸にして、その分でメリハリをつけようという話だと思うが、なぜ、それが管理職になるのか。メリハリをつける先に管理職層が多いのか。
■兵頭特任教授 多いというのではなく、配分の計算の中では、客観的に言えば、管理職層とそれ以外の部分に分かれている。管理職層で1つの世界ができている。それぞれに人数の配分が図られている。その中の1つのパイの計算の中で、どのように重点的に配分するか。一般の職員についてはほどほどに行い、一方で管理職層については実績を問う。良い人については、より頑張ってもらう。こちらの世界、そちらの世界と分けて考える。
□組合 その財源を教授層から引き上げるのだろう。
■兵頭特任教授 教授については教授の中での話だ。
□組合 行政職についてそういう運用をしているのは理解できるが、国立大の教員の中で、教授とそれ以外についてそのような人件費区分がされているか。行政職では7級以上とそれ以外を区分しているのはわかるが、教員の人件費でそういう運用をしているのか。あるいは、していなくても、それをするということか。
■兵頭特任教授 それは、むしろ、しなければおかしい。人件費の積算のところですでにそうなっている。
□組合 そうなると、良いか悪いかは別として、一定の考え方を表明するべきだ。教授については、民間企業ほどではないが、より成果主義的な昇給パターンになっているということについて、考え方を表明することが肝腎だ。財源を減らすのではないが、そういうことはメッセージとして出さなければならない。それが正しいことだと思うのならば、むしろ堂々と早めにしなければいけない。「これからはこうするのだから、みんな頑張れ」と言わなければならない。
□組合 難しいのは、教員関係の管理職には常に降格の危険があるということだ。学部長が「ヒラ」になれば、マイナス評価になるのか。
■兵頭特任教授 そうではない。
□組合 昇給とはまったく別ですね。
□組合 それでは、学部長として、あるいは研究科長として、有能かどうかを評価するのか。
■兵頭特任教授 管理職としてというのではなく、教員には全て前提として評価システムがある。教授は教授としての役割について、研究科長は研究科長としての役割について評価する。
□組合 助教授は助教授としての評価がされ、助教授については4号俸か。なぜ助教授と教授が違うのか。今度はさらに助教もでき複雑になるので、とくに教員クラスには十分な説明をすべきだ。
□組合 考え方として、やはり「特定職員」は管理職相当ということだが、大学の場合、教授だから管理職だというわけではなく、組合に入れないというわけでもない。それに、新教員組織になった場合、教授、准教授、助教については、任務そのものは等しくなる。責任の違い、あるいは能力の優れている度合いの違いということだ。そういう中で、教授とは何か、メリハリをつけて、教授についてはもっと成果主義的にというのならば、なぜそうすることが良いのかを示さなければならない。
■兵頭特任教授 場合によっては、助教授にもメリハリをつける、ということになる。
□組合 そういう議論が出ることはよくわかる。だから、知らないうちにそうなっていたというのではなく、せっかく教員組織が変わるのだから、きちんと正面から議論すべきだ。
□組合 私自身、問題点がよくわかっていなかったのだが、これでようやく分かったというところだ。あえて言えば、私たちの教授というものが、一般職でいうところの「特定職員」にあたるとは到底思えない。同期で国家公務員になった人はほとんど退職したが、彼らと同じように思われるのは、ある意味で大変「心外」だ。この問題については、今後、さらに意見を交換させていただきたい。
過半数代表者に対する最終的な結論の説明について
□組合 ２点目は、これは要望の1つともなるが、過半数代表者に対する最終的な結論の説明が、もう少し親切に行われてしかるべきではないか、ということだ。つまり、「経営協議会なり役員会なりでこういう議論が行われたが、こういう形で結論が出た。ついては、4/1からこういうふうに実施する」、という説明がされるべきだ。法人側としては、人事院規則についての説明をした、しかも、せっかく説明会を開いたのにほとんど人が来ない、というふうに感じているかもしれないが、文書等で、過半数代表者には説明すべきだ。ホームページに載せたから見てほしいというだけでは不親切だ。これは、法人側にとっても労働者側にとっても決して良いことではないと思うが、過半数代表者の苦労があまり報われないという徒労感を、かなり抱く人が多くなっているのではないか。これは私の印象だが、一生懸命、職場でいろんな意見を集めたりして、それを意見書という形で法人側に出しても、それが、どの程度意味を持っているのかさえ、十分に伝わらない。その意味で、過半数代表者を毎年頑張って選んでいる、あるいは、やむなく引き受けているのだが、彼らの苦労に対して、もっと親切に対応すべきではないか。過半数組合さえあれば、そんな苦労は要らないのだが、そういう状況ではないので、また、東北大では、事業場を細かくしたために過半数代表者が多くなっている。法人側も日程調整等苦労だろうが、過半数代表者も大学の運営に参加しているのだという意識が持てるようにすべきだ。この点について考えを聞かせてほしい。
■徳重理事 指摘された点については、意見も寄せてもらい、対応したつもりではあるが、経営協議会、役員会の後の対応としては、どういう方法があるかについて、検討して対応したい。
□組合 おそらく今は最終的に次年度の過半数代表者が決まったと思うが、新年度の過半数代表者の方々がやりがいを感じられるような形での運営をお願いしたい。
職員募集の際の年齢制限について
□組合 ３点目は、東北大学が職員を募集する際に、これまでは、国家公務員と同様だということで年齢制限を設けていたのではないか。
□組合 高年齢者雇用安定法の改正で、昨年の12月1日から、年齢制限をする場合は理由を付さなければならず、理由がないと年齢制限をしてはいけないことになっている。そうなると、公務員型の独立行政法人と違って、我々にはただちに適用され、ものすごい影響を受ける。これについて、今、どうしろとは言わないが、どうするつもりか。採用の時に年齢制限をしていたのが、理由なく年齢制限してはいけない、ということになったのだから。
■鈴木人事課長 試験制度において、試験を受ける年齢に年齢幅があるということについての質問か。もともと年齢のみをもって制約して公募している。オフィシャルなケースでは想定されないが、技術的なものを必要とされる職について個別に募集する。その際に年齢幅をかけるのはおかしいということか。
□組合 年齢を付すときは理由がなければならないし、理由を付さなければ年齢を付してはいけないというルール変更があったということについてだ。
■兵頭特任教授 この点については、適切に対応させてほしい。雇用対策法の78条、「年齢指針」の話だ。現在の統一試験の制度はそれを前提としてつくられていることがある。努力義務としては、東北大として対応していきたい。
□組合 きちんとした考え方に立った内部指針をつくって、不都合がある場合には話し合うようにすべきだ。
□組合 基本的に役員会についての議題と、それに付属した問題点としては、私からは以上だ。ついでに、急ぐ問題として2点検討してほしい。
組合書記局からの教職員限定ホームページの閲覧、ＰＤＦファイルの設定等について
□組合 まず、1点目だ。現在、組合書記局からは、大学の教職員限定のホームページが見られない。つまり就業規則等を見られない。これは大きな問題だ。法人側からは組合のhpが見られるのに、こちらからは見られない。技術的な問題等もあると思うが、情報は共有した方がいいものがある。かなり前々から、書記局から事務方に話しているが、なかなか埒があかない。この4月にでも実現させてほしい。いわば、常に意思の疎通に努めることが望ましいと思う。
■徳重理事 たしかに、見てかまわないものがあるだろう。本部事務機構のhpに入れない問題については。
■佐藤係長（職員課） 事務は事務ＬＡＮを使っている。これについてはアクセスできない。
□組合 各教員の教員端末レベルのような回線が引かれれば、問題は消滅する。その位はしてほしい。担当部署に言って、ケーブルを引いてほしい．不法な便宜供与にはあたらない。
□組合 組合員は皆職員だから見られる。組合本部が見られないことにはあまり意味がない。ぜひ柔軟に考えてほしい。
□組合 細かいことだが、人事部作成のＰＤＦファイルに、コピーできるものと、できないものがある。無意識にしているのだろうが、ちょっとずつ違っている。コピーできないと、引用して検討することが難しい。画像ファイルは仕方がないが、文字で作ったものはコピーできるように設定してほしい。
□組合 早急に検討し、前向きに対応してほしい。
初任者研修での組合説明について
□組合 もう一点だ。初任者研修の場で、組合に話をする時間を与えてほしい。これまでは、とくに一定の時間をもらって宣伝するということはなく、会場前で資料を渡す程度だったが、法人化されていろんな形で組合の動きを職員に知らせていく必要がある。新しく入った人に組合の存在を知らせることは、健全な労使関係の形成にも有効に働く。これまで何回も書記局から話は行っているが実現していない。いろんな事情はあると思うが、今年の研修は3日間ほどの日程で行われると聞いている。1日目は片平であとは川渡か。必要なら川渡にも行くつもりだ。
■徳重理事 大学主催の時間の中では難しいが。
□組合 検討してほしい。
■徳重理事 課題はあるかも知れない。
□組合 4月10日頃までに大学側の結論を書記局に教えてほしい。
□組合 今後、4月以降あらためて、こちらから課題を提起した形で交渉をおこなっていきたい。急ぐ問題としては、准職員等の夏期休暇の問題だろう。あらためて整理して、団体交渉したい。
□組合 理事の手当のマイナスについては結局どうなったか。職員の2倍位のマイナスを要求していたが。
□組合 理事はどのくらい給与が減るのか。職員以上には減るのだろうということだ。
□組合 低いところで、他大学では7％位のマイナスだ。
■徳重理事 7％相当は減る。
■鈴木人事課長 任期が継続しているケースについては、職員と同様だ。任期がきれた場合や、新規に着任した場合には、そのまま切下げられた水準で支給される。
□組合 むしろ今の役員の責任だ。
■徳重理事 基本的には職員と同じだ。報酬水準を引き下げた上で現給保障がある。ただ、役員には任期がある。仮に再任されても、報酬については新たな採用として取扱い、現給保障はなくなる。
□組合 全国の組合の中には、まだ要求して頑張っているところもある。
□組合 経営協議会の学外委員についてはどうか。非常勤だとしても責任は同じだろう。経営協議会には経営面での判断の最高責任がある。
■徳重理事 基本的には、計算基礎としての額が減るので、同じようになる。
□組合 発言の趣旨は、おそらく、経営者として責任をとるべきだということだ。自分たちも身を削れということだ。ある意味では当然だ。これにどう応えていくかということが、教職員に対する役員の姿勢を示すことになる。
□組合 最終的にこうなったという文書を出す時には、そのことも示すべきだ。