と き：2010年7月24日（土）13:15〜17:00
ところ：金 研 講堂（ 2号館 1階 )
この大会議案には、課題別・職種別に経過と課題を記載しています。労働条件の改善、生活の充実をめざして、啓発・協力し合える組合をめざして、職場討議を進めましょう。定期大会に全ての組合員の意見が反映されることを望みます。
日本の国立大学法人は、2010年3月に第１期中期目標$B(I%中期計画期間を終え、4月から第２期が始まりました。東北大学は第1期の最初の5年間で105億円あまりを目的積立金として積み上げ、そのほとんどを箱物に費やしています。目的積立金となる各年度の剰余金の７割は人件費の節約によるものです。この節約によって、2005年12月の閣議決定によって定められた総人件費削減の目標値５％（本学の中期目標計画として2009年度までに４％）をはるかに上回る9.1％の人件費削減を達成しています。このような状況であるにもかかわらず、昨年、給与カットの人勧が出ると直ちにこれに追随し教職員のボーナス及び給与を引き下げました。その理由たるや「社会一般の情勢及び本学を取り巻く情勢等を考慮し」などというもので、とても納得できるものではありません。
法人側のこうした人勧追随方針は、役員会や経営協議会の場で決定されたものですが、東北大学職員組合以外から強い異議申し立てをする声はそれほど大きくなりませんでした。給与カットの方針は、部局長連絡会議で、また、いくつかの部局では教授会で報告されましたし、過半数代表$B(I%事業場長との懇談会、全学説明会なども開催されました。しかし、法人化以降のトップダウン方式が浸透したこともあり、法人に対して異議申し立てをする動きは起こりませんでした。多くの教職員が法人側の方針に不満を抱いているはずなのに、それが表に出てこないのです。ここには給与カットという経済的損失にとどまらない重大な問題があるといえます。学内民主主義が実質的に形骸化の方向に向かっているのではないかという懸念です。
国立大学法人東北大学の場合、全学労使懇談会や全学説明会を開催したり組合の団体交渉要求にも応ずるなど、学内構成員の意見を聞く姿勢を形式的には見せています。しかし、それは、法を遵守していることを示すジェスチャーにすぎません。十分な情報提供なしに開催された全学説明会やほとんど周知期間がないまま開催が強行された昨年12月の全学労使懇談会の事例を見れば、このことは明白です。懇談や説明内容において、また、組合との団体交渉において教職員の要求は何一つ受け入れず、「法人側の方針を理解して欲しい」の一点張りでした。こうした法人側の態度はソフトな専制政治（実際には国民が政府に対しほとんど影響力を持っていないにもかかわらず、政府は国民の管理下にあるという幻想を抱かせるような政治）にどこか似ていると言わざるを得ません。
このような現状を見るにつけ、本学における職員組合の役割には単なる労働条件改善にはとどまらない重要なものがあるといえます。東北大学職員組合の「要求と提案」にも掲げた「公正で透明な大学運営を目指す」ということです。総長$B(I%役員会の執行体制のチェック、部局自治の尊重、予算執行の透明性確保などは本来ならば各部局の管理職なり教授会が行うべきものですが、ほとんどなされていない状況です。職員組合は、団体交渉権というかたちで法人側と議論する場、説明を求める場を確保しています。労働組合があらゆる機会を利用して労働条件改善を目指すことはもちろんですが、大学運営のチェックという点でも重要な役割を果たすべきでしょう。
本学の教職員全体の数からすると当組合はまだまだ十分な勢力とは言い難く、少数精鋭部隊の奮闘によってその存在を全うしているという状態です。しかし、少数精鋭部隊では疲労も濃くなります。部隊を補強して戦力を拡大する必要があります。また、各事業場の未組合員過半数代表を始め、できるだけ多くの未組合員とも情報を共有しつつ教職員の意向を無視する法人側に対抗していく必要があります。
組合の基本的な目的は、第１に、国立大学法人東北大学における研究・教育を充実・発展させること、大学の自治を維持・発展させることです。組合は、学問の自由、学内民主主義、自律性原理を基本に真の大学改革を進めていきます。また、それを通じて、世界と地域の未来をつくる大学、いかなる権力からも自由で創造的な大学を目指します。第２に、労働三権を全面的に行使し、教職員の賃金・労働条件と職場環境の改善、各職種の地位の向上をはかることです。第３に、広範な市民、団体とともに地球環境、平和・民主主義、文化等の取り組みを進めることです。第４に、それらを保障する強く大きく賢い組合づくりを進めることです。組合は、全大教に結集して、政府や国大協との交渉・会見など、全国の大学に共通する課題に取り組みます。
上記基調にもとづいて、2010年度は、以下の重点課題に取り組みます。
2010年度の政府および法人側に対する重点的な要求課題は、「要求と提案」とします。これに基づき積極的に政策活動をおこない、団体交渉や迅速な情宣活動等を通じてそれらを実現する存在感のある組合をつくります。なお、「要求と提案」の実行に当たり、数字等細部の改訂が必要になった場合には、執行委員会が対応することとします。
文科省等との会見情報や各単組の情報、労働基準法改正に関する分析など、全大教の政策活動は、本学の2009年度の交渉の中でも大いに活用されました。
従来の勤務評定に代わり2009年4月から本格実施されている人事評価システムの下で、待遇改善、評価と査定などの調査・分析・提案が組合活動にとってますます重要になっています。「賃金・人事制度検討委員会」を引き続き設置し、その提言に基づき当面の課題に対応します。また、次年度に向けた政策の充実をはかります。
「団体交渉に関する協定」「組合活動に関する協定」に基づいて、適切な時期に適切な課題を提起できるよう交渉能力を高めます。
支部活動の活性化、計画的な組織拡大を進めます。
第1期中期目標期間（2004年度〜2009年度）の６年を経過して浮きぼりになった問題点と課題を整理し、支部活動をサポートします。過半数組合をめざす目標と計画を作成し、本部と支部で協力して系統的に組合員拡大を進めます。
立て看板や掲示板などで、未加入の教職員に組合の方針、実績、重要性をわかりやすく宣伝します。また、組合員へは、随時、ホームページや電子メールも利用して諸活動の広報に努めていきます。
組織・財政検討委員会を引続き設置し、組合員拡大と財政健全化をはかります。青年部の活動は自発性を尊重しながら応援し、次代の担い手を育てます。若い世代の多い事務職員、看護師、技術職員、助教層への働きかけを工夫します。他大学への出向、転籍に際しては、全大教全体として組合員減とならないように単組間での連絡を密にします。
准職員、時間雇用職員の労働条件改善を進め、正規職員との格差是正に努めます。過半数代表者との効果的な連携をはかり、就業規則・労使協定等をより良いものにしていきます。団体交渉の重要性を過半数代表者と教職員に伝えていきます。過半数代表者の民主的な選出をサポートします。教職員共済生協との事務取扱いに関する覚書に基づいて、教職員の利用を促進します。 憲法９条を守り、憲法を仕事とくらしに活かします。各種選挙にあたっては、組合員の思想・信条の自由を守り、政治的自覚の向上をはかります。
「法人化」した各大学の教員は、競争的経費獲得や経費削減などに追われています。もともと「法人化」は、数値化された業績把握と経営効率化という、およそ教育や研究に馴染まない方向性を持っていました。一方、「人事院勧告」への理由なき追随に見られるように、法人化したにもかかわらず、自立できない経営姿勢が目立っています。
2009年秋の政権交代をうけ、各方面で変化のきざしが表れているのかもしれません。しかし、大学の教員の置かれた立場については、よくも悪くも、なお不透明な中で模索していく状況のようです。
2009年度の活動方針としてまとめられた「東北大学職員組合の要求と提案」には、教員に関して５つの点が挙げられていました。
年度当初、これらの課題について、主に団体交渉の場において、組合としての主張を行う予定でした。ところで役員交替期に重なる時期、人事院勧告をうけ教員についても人件費削減問題が加わったため、今期の活動は、二段階で行われることになりました。
第1回（2009年10月21日）・第2回（同10月28日）・第3回（同11月11日）の団体交渉においては、2009年度の人事院勧告をめぐり、教員を含めた教職員給与引き下げの問題が主に議論されました。特に教員の関係では、全学で4.4億円にのぼる不利益が強いられることから、その代償措置をめぐる議論が行われました。代償措置に関連して、従来から組合が主張していた「教員のみなし労働時間15分延長」も検討することを求めました。
しかし大学側は、何もしないとは言わないものの（特別昇給枠を増やす等）、どの程度の規模で実施するか、それ以外の対応についてどのような議論や検討を経て決められたかなどの点に関する説明を忌避し、誠実な態度が見られないまま既成事実化が進められました。他の大学の例と比べても、平均以下の対応と言わざるを得ません。
人勧問題を離れ、本来の団体交渉を行うに際し、11月19日に拡大教文部を開催し、定年延長問題と助教の待遇改善問題を検討しました。
前年度に大学当局が、63歳以降の教員は「再雇用」でなく「定年延長」の方針を出したものの、その後目立った動きがなかったことから、団体交渉においては最初に「再雇用でなく定年延長」であることを確認した上で、不利益変更の有無をチェックする（65歳時点の退職金などに注意）という方針を定めました。大学側の従来の例から、独自に検討することなく、他大学等の様子を見て駆け込みで既成事実化する手法が十分予想できたため、その点を警戒すべきという意見が出されました。
今まで何度か交渉しても進歩の見られなかった経緯を踏まえ、助教と助手を分けた原点に立ち返り、助教の待遇をどのように改善すべきかを問うこととしました。調整数引き上げ等の具体的方法に限定せず、まず大学側の基本的な姿勢を問うことから始めようということです。なお、理学研究科のように、部局としては調整数引き上げが可能な情勢もあることから、部局独自の判断が認められる見通しについても探るべきことを申し合わせました。
第4回（2010年1月20日）・第5回（同2月16日）・第6回（同３月17日）の団体交渉では、要求項目の中に「助教の待遇を改善すること」「教員の定年を65歳まで延長すること、また給与水準の維持につとめること」を組み込み要求しました。そのうちの助教の待遇改善問題については、第5回の交渉で議論することができました。
まず分かったのは、担当理事は助手と助教の違いについて、職位の問題として認識していなかったということです。団体交渉の場では、勤勉手当の多寡で調整できる程度の違いという発言がありました。また、もし職位の違いであるなら、学校教育法を改正した段階で待遇（給与表など）の違いを設けるべきであったし、そうでなかったことが議論の出発点となるべきだという発言もありました。こうした認識のズレについては、関係者（助教）を中心に反論し説得していく必要があります。
一方、「助教への調整数2適用」の問題については、多少整理されてきた側面もありました。今まで「国立大学法人東北大学本給の調整学支給細則」に「博士課程を担当する者」とあり、それに関する人事部長通知（2007.5.16付）に指導教員であることや、基準となる授業時間数が記され、問題解決を阻んでいました。今回、「細則の範囲」で「部局の判断に任せている」という回答を得られました。また、部局の中で状況が違う場合も想定し、個別に話し合いを持つべきとの回答もありました。今後は人事部長通知を過度に意識せず、「細則」を基準としつつ、部局やさらに小さな単位で、「助教への調整数2適用」への道を探ることになるでしょう。
定年の65歳への延長問題については、2010年1月19日付で「教員の定年年齢の引上げについて（案）」が部局長連絡会議に提案されたので、その内容をめぐって交渉を行いました。第5回団体交渉で大学側は、63歳時点を基準とし、64歳以降は月額は微減、年2回の賞与をゼロにし、給与年額3割減という案を提出しています。組合は、その可否以前に、どのような基準や検討を経てその案に至ったかを質しました。大学側は、1)若手の採用・昇任等への影響、2)教育研究の質の維持、3)人件費への影響、4)大学の競争力、といった観点は示しましたが、それ以上の詳細については「積み重ね」を経た結論で、各種の議論が「全部絡んでいる」と述べるのみでした。教職員や社会に対する説明責任を担っているのは、組合ではなく大学側なのですが、自分たちの置かれた位置を認識しているとは思えない対応でした。
第6回団体交渉で組合は、退職金の原資が国から引き渡される時期について質問しました。63歳で退職した場合と65歳で退職した場合と、制度的問題によって各々不利な点が出ないかを確認するためです。大学側の回答から、不確定要素（国家公務員定年延長問題など）があり断言できないが、63歳時点の退職手当は保障したいという意向が得られました。
なお、2010年5月22日に開催された全大教東北地区協議会の単組代表者会議で、上記の経緯について報告したところ、「ボーナス無し等で年収3割減、役職なし」という形態について、むしろ再雇用制度の変形ではないかという声がありました。
宮城県は、国内でも珍しく、日教組、全教、全大教という上部団体の枠を超え、小学校から大学までの教職員が交流する場がありました。ここ数年は「みやぎ教育のつどい」として、毎年開催されています。2009年度は11月7〜8日にフォレスト仙台において、湯浅誠さん（貧困問題を専門とする社会学者）の講演会に加え、各種の分科会が開かれました。東北大学職員組合は、宮城教育大学職員組合と並んで、大学の組合という立場から参加しています。
今年度は、主催者の意向もあり、7日の分科会「お金の心配なく学校へいきたい！」に1名出席しました。4本の報告はいずれも、日本の高等教育予算（大学も含む）が先進国中最低水準で、不況や社会構造変化によるしわ寄せが経済的弱者に集中している実態を明らかにするものでした。東北大学は主に高校教員を送り出していますが、現場の状況を学生も大学教員もどれだけ知っているのか、反省させられる面がありました。また大学にとっても、箱物を作る余裕があるなら、授業料値下げの方がよほど社会への「説明責任」とやらに有効なのではと思ったりしました。
こうした内容については執行委員会や支部代表者会議で報告し、職組新聞「コア」にも報告が掲載されました。
（１）教員の63歳定年後の継続雇用問題について、組合が納得できるような運用形態の「定年延長」となるよう、各部局と連携しつつ、引き続き活動していきます。
（２）助教および助手の給与改善をめざし、学内の該当者の意向を結集するよう努力します。
（３）助教の多くが実質的に大学院教育を担っている現状にもとづき、可能な部局等から「調整数2」が適用されるよう取り組みます。
（４）助手・技術職員・事務職員の充実により、教員が研究に集中できる環境を要求します。
（５）任期制の導入、運用および再任審査について情報収集し、不当な扱いをやめさせます。
（６）学内外の教員や大学院生に積極的に情報提供を行い、連携して活動していくことを目指します。
今期は、合計7回の団体交渉を行いました。最初の3回は2009人勧のボーナス・給与引き下げ問題に集中し、次の3回は範囲を広げてさまざまな要求を掲げました。最後の1回は、月45時間を超える超勤手当の割増率アップ要求とボーナス・給与引き下げに伴う代償措置等の進捗状況をただすものでした。
法人側は、2009年5月の臨時人事院勧告を受け、「凍結」の名の下に6月期ボーナス0.2月分の不払いをすでに実施していましたが、8月に「本給0.2％引下げ、自宅に係る住居手当廃止、ボーナス年間0.35月引き下げ」の人勧が出ると、すぐにこれに追随する姿勢を示しました。
これに対し、組合は9/15に、声明文（東北大学役員会は、人勧追随をやめ、教職員の奮闘に報いる賃金政策を持て！）を出し、9/20に、法人側の人勧追随方針に反対する見解（本学の経営上、ボーナス・月例給引下げの必要性はない！）を発表しました。次いで、この問題に集中して3回（10/21、10/28、11/11）の団体交渉をもちました。また、月例給引下げを2010年1月から実施するという唐突かつ性急な動きに対して、12/15に理事及び役員会に対して抗議文を提出しました。
この給与引下げ問題に関して、組合側は次のように主張しました。大学職員は公務員ではなく人勧に従う必要はない、たとえば東北大学の事務$B(I%技術職員の給与は公務員に比べても1割以上低くむしろ引き上げるべきである、東北大学は毎年多額の剰余金を出しており経営的には大幅黒字である、しかもそれらは人件費の節約によるものである、人勧追随はまったく不当である、と。
これに対し、法人側は、大学の収入は国民の税金で賄われており、国民一般、ステークホルダーの理解を得る必要がある、として納得できる理由を示さないまま給与カットを強行しました。
このカットによって本学職員の受ける不利益の程度は、教員約4億3,800万円、職員2億3,800万円、合計6億7,600万円となります。
当然に十分な代償措置が講じられるべきですが、法人側が示したのは、1)勤務成績優秀者の増員（組合側の収集した情報では通常の1.5倍）、2)研修経費の充実、3)業務改革推進経費への充当などで、とても代償措置といえるものではなく、その規模について明らかにすることもありませんでした。
組合は、この問題に対する未組合員の関心が高いことから、先述の「声明」「見解」「抗議文」及び団交でのやりとりなどを、積極的に過半数代表者や事業場長に流しました。何人かの未組合員過半数代表者から質問や組合支持の意見表明があり、一定の効果はあったと評価できます。
前年度の執行委員会で策定され、大会で承認された「東北大学職員組合の要求と提案（2009年度版）」には、組合の要求事項が数多く盛り込まれています。この中から、主要なものを取り上げて、3回（1/20、2/16、3/17）の団体交渉を行いました。取り上げた項目は下記の通りです。
多くの項目は前期から継続されたもので、長時間を費やして団交を行いましたが、実質的にはほぼゼロ回答でした。しかし、組合の立場を鮮明にするためにも、また、法人側の不当性を指摘し続けていくためにも、根気よく要求を出し続けていくことは必要です。
6/23に今期執行部としては最後となる団体交渉が行われました。本来のテーマは、月45時間を超える超勤手当の割増率アップ要求とボーナス・給与引き下げに伴う代償措置等の進捗状況を明らかにさせることでした。
このいずれについても成果は得られませんでしたが、交渉の過程で副学長の高額報酬問題が浮上しました。法人側資料「中央枠予算執行見込額」から推計されるところでは、部局渡しきり人件費によっては措置されない2人分の副学長の給与が多額に上ることが判明したのです。その後、7/4のANNテレビニュースは、X副学長の給与は推定で約2200万円であると報道しました。法人運営の透明性確保と国民に対する説明責任を果たす上でも、X副学長の報酬が他の役員に比べて突出して高い理由は明確にされるべきであると考え、7/14に質問書を提出しました。
（１）組合員及び未組合員過半数代表との連携を重視して、相互の情報交換を密にしながら大学側との交渉を進めていきます。
（２）大学の運営が不透明になる傾向があり、また、十分な説明責任が果たされていないという状況があります。組合は、労働条件の改善に取り組むとともに、大学運営のチェック機能を果たしていきます。
（３）これまで同様、組合側の諸要求を法人側に出し続けます。要求が通らない場合でも、法人側の要求拒否の不当性を多くの教職員に知ってもらうように、情報を収集し、合理的な論陣を張って法人側に対峙します。
（４）全大教及び他大学との情報交換を密にし、全国的な連帯のもとで法人側に対抗します。
大学の技術職員組織化の動きは、団塊世代の退職や人員削減の影響もあいまって部局単位から全学一元化組織への移行が加速しつつあります。組織運営では、いくつかの中規模大学で運営機能の充実が進んでいます。また法人化以降、大学に求められている地域貢献事業では、技術職員の専門技術を生かした企業との連携や地域の小・中学校への出前授業などによって大学内における技術職員の存在を認めさせ、地位向上の取り組みにつなげている技術部もあります。一方で技術職員の待遇改善の統計をみると、6級昇格を実現している技術部は、全国でも2ケタにも満たない状況であり、総じて昇格がおさえられている状況にありますが、組織機能あるいは業務の改革によって昇格改善を模索しています。新規採用者の応募では、大規模大学への偏りがみられる傾向もあるようですが、いくつかの大学では魅力ある技術職員の業務や組織づくりを行いながら、その対策を行っています。再雇用者の採用状況をみると、人件費抑制のために雇用時間のばらつきがあり、フルタイム雇用制度を持たない大学もあります。
2010年4月現在、東北大学全体の技術職員数は、正規職員350名（東大の490名(2009.4)に次いで2番目の規模）、再雇用者数は37名（事務19名と合わせて全学で56名）となっています。今年度の総合技術部の動きと人事評価、昇給昇格改善について以下に述べます。
東北大学の技術職員は、全員2009年7月に総合技術部への配置換えとなりました。総合技術部には最高決議機関である運営委員会があり、技術部長に副学長(途中から理事に交代)がその職に就き、副技術部長には技術職員が就きました。構成は理事および各部局代表教授、５部局の技術職員代表からなり、１）技術職員に係る配置等の人事方針に関する事項、２）人事に関する事項、３）研修に関する事項、４）その他総合技術部の運営に関する重要事項について審議しています。また、委員会関係では研修担当教授、技術職員からなる研修企画小委員会、10部局代表技術職員と事務職員からなる実務者会議、学内全部局（22）からなる連絡会、研修WG、キャリアパスWGなど各種委員会が作られました。
これまでに研修企画やキャリアパスなどの課題について意見交流が行われています。総合技術部では、これまで行われてきた全学研修を見直すとして技術職員全員を対象とした「技術職員研修アンケート」をおこないましたが、当面改善すべき課題の一つに東北地区研修や全学研修の予算増があげられます。また、すべての技術職員が機会均等に参加できる条件やレベルアップできる研修のプログラムなど一歩進んだ内容の改善が求められています。組合の立場からも具体的内容の検討を行い、実効のある研修となるよう提言していくことも重要です。
人事評価制度実施に関して今後の大学の進め方を見ていく必要がありますが、評価制度実施に対する意向を聞くアンケートを実施するなど一方的な制度の押し付けをしない姿勢は評価できます。今後も個人の絶対評価を堅持しつつ、個人のモチベーションを高めていくような制度に変えていくことが重要であり、そのためには評価結果の開示、不服申し立てが守られなければなりません。今後、組合として注視する必要があります。
以下に、2009年度から本格実施となった本学の人事評価の指標について、昇給昇格との関係について回答（5月）があった内容を掲載する。
（１）以下の「8項目」は「文科省訓令33号（旧技術専門官制度）の制定に伴い、その選考基準として定めたもの。あくまで、昇任の基準であり、昇任の際に考慮要素となる。昇任以外の、昇格・査定昇給・ボーナス優良者を決める際の考慮要素とはならない。
1) 職務に関連する技術系の国家資格試験（大卒程度以上）に合格した者
2）特許取得等の独創的な技術開発を行った者
3）学会賞等を受賞した者
4）科学研究費補助金等の公募採択型の各種助成金を受けた者
5）修士以上の学位を有する者
6）学会等において職務に関連する論文発表等を行った者
7）職務に関連する著作を発表した者
8）技術職員研修会等において講師の経験を有する者
（２）職務遂行行動評価、自己評価等
もとの設問は、「勤務評定（行動評価など）」「自己目標・自己評価」「その他」だったが、本学の新しい人事評価制度に対応した表現ではなかったので、設問の表現を「職務遂行行動評価、自己評価等」に変えた。職務遂行行動評価、自己評価等は、組合の感触としては、新人事評価制度を施行している趣旨に鑑みて、その内容である職務遂行行動評価や自己評価が、昇任、昇格、査定昇給、ボーナス優良者の決定にあたって考慮されていることは間違いない。本学の新しい人事評価システムはすべて絶対評価であり、技術職員についても、人事評価マニュアル記載の詳細な評価項目について、すべて昇任等の際に考慮要素となる。ただし昇任等の適用については、その人事評価がそのまま適用されるのではなく、その運用は部局に一任されている。
| 級 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 2010/4/1 | 2 | 13 | 64 | 107 | 86 | 78 |
| 昇格数 | 2 | 10 | 10 | 5 | - | - |
| 最低年齢者の昇任時の年齢 と級号俸は、 「技術専門員」昇任数（11人）/最低年齢42歳（4級43号俸）、技術専門職員（班長、係長）」昇任数（8人）/最低年齢35歳（3級20号俸） | ||||||
| 2010/1/1 | 0 | 14 | 80 | 115 | 90 | 83 |
| 昇格数 | 0 | 10 | 11 | 9 | - | - |
| 2009年度の最低年齢者の昇任時の年齢と級号俸は、「技術専門員」昇任数(5人)/最低年齢53歳（4級60号俸）、「技術専門職員（班長、係長）」昇任数(12人)/最低年齢33歳（3級5号俸） | ||||||
今回6級2名の昇格者が実現できたことは、総合技術部設置による組織活動の評価が反映されたものと考えられます。しかしながら、団体交渉で指摘した教室系技術職員の5級以上での事務職員との級別比率を比較した場合、1月の4.0％から4月以降は4.3％と若干改善されたものの、事務職員（図書含む）の8.7％に比べいまだに大きな格差があります。
| 在職者数 | ５級以上 在職割合 | 備考 | ||
| 全体 | ５級以上 | |||
| 事務職員 | 907 | 79 | 8.7 % | 図書含む |
| 技術職員 | 410 | 18 | 4.3 % | ６級以上在職なし |
| 教室系 | 353 | 14 | 4.0 % | |
| 施設系 | 57 | 4 | 7.0 % | |
人事評価の本格実施によって、組織としての活動に重きを置くような姿勢がみられ、技術職員個々の技術の高さをどのように評価していくかは改善されていません。このことは、技術職員のキャリアパスが不明確であること、キャリアアップの目標設定が技術組織の中で位置付けられていないことに起因しています。したがって、技術職員像や技術業務をわかりにくいものにしているため新規採用応募者の減少にもつながっています。
技術職員の標準職務表制定の必要性については、組合側はこれまでも要求項目にあげ、交渉の場でも訴えてきています。大学側も必要性を認識しているもののまだ実現していません。国家公務員時代の不明確な職務規定のままでは、大学における位置づけは依然としてあいまいなものです。標準職務表が規定されることによって、組織毎の運営や技術職員のキャリアアップにつながる努力目標となります。更に、大学全体の中で技術職員の扱い方や業務範囲の明確さにつながり、技術職員の職場環境や待遇、技術の規格化などによる改善がなされるものと考えられます。組合としては、これらの改善のため大学側と総合技術部に働きかけていく必要があります。
今年度は、技術職員部会の会議を2回開催し、主に技術職員部会の要求項目検討と今後の部会活動の在り方について議論し、大学交渉において以下の内容で取り組みました。
（１）技術職員の研究教育の中での位置づけを明確にし、標準職務表および本級表を新設すること。
（２）技術職員の級別昇格基準、級別定数（とくに5級6級）を明らかにすること。総合技術部副部長は７級に格付けし、以下順次、昇格改善を図ること。
（３）技術職員の人事評価は、評価者の選定・評価者訓練について専門性をふまえたものとし、評価結果は本人に文書でフィードバックすること。
（４）昨年度の人事院勧告（給与、期末手当の減額）に倣った大学に対して、技術職員部会では代償措置を検討すること。
その他、全国大学の技術組織の動きと状況把握のため毎年開催されている全大教技術職員交流集会（2月16日）に参加しました。
技術職員の待遇改善をすすめつつ、専門技術業務を正当に評価させ、研究・教育の発展と技術的要求に応える技術組織構築のための運動に取り組みます。また、総合技術部に対しては、技術職員が働き甲斐が持て、技術組織が発展・自律できるよう働きかけます。そのためにも、各大学間、部局間の交流を深めます。
（１）技術職員の地位・職群確立、待遇改善・給与改善に取り組みます。
（２）自律した技術部の構築に取り組みます。
（３）昇給昇格と上位級拡大に取り組みます。
（４）「技術職員標準職務表」「研究技術専門職員給与表」（仮称）の新設を要求します。
（５）技術職員の増員を要求します。
（６）人事評価が公正なものとなるよう評価基準を明確にし、本人への文書によるフィードバックを求めます。
（７）再雇用職員の待遇改善と雇用問題に取り組みます。
（８）専門技術の向上と技術継承などの研修の充実を要求します。
（９）他大学、部局間の運用と取り組みの交流を深めます。
（１０）2009年人事院勧告による公務員の定年延長にならって技術職員の定年延長を検討します。
（１）「井上プラン」では、仕事の効率化と事務組織のスリム化がうたわれていますが、容赦のない正職員の削減により、事務職員の多くは不満・不安をかかえながら多忙な毎日を過ごしています。ぎりぎりの人数で休暇も取りにくく、健康を害する職員が増え、メンタルな問題も深刻さを増しています。病気休暇の取得者も多く、その分周りの職員の負担が増えるという異常な状態が続いています。
一方、超過勤務時間の少ない職場もありますが、全学的な視点にたって適正な業務量となるよう人員配置をしてほしいという要求は、無視され続けています。
（２）何度も労基署の指導を受け、超過勤務の削減と超過勤務手当の不払い是正は一定の前進をしていますが、相変わらず長時間労働を強いられている部署や、健康面の心配でなく予算面からの圧力がかけられている部署もまだ存在しています。何度も通知はしているという本部事務局に、本腰をいれて解決するという姿勢は見受けられません。
（３）散在する事務職員にとって情報交換はとても重要ですが、独自に会議は持てず、女性部の会議の際に職場の状況や悩みなどを話し合ってきました。
（１）適正な人員配置をもとめる運動とサービス残業を根絶する運動を強めます。
（２）事務職員に組合加入を呼びかけます。また、事務職員部の会議を行い、散在する部員の情報交換と交流を深め、周りの事務職員の悩みを聞くなかで拡大につなげていきます。
（３）次世代育成支援対策推進法に基づいた「東北大学一般事業主行動計画」は、2005〜2009年度の第1期が終了し、今年度からの第2期の計画でかなり後退しました。しかし、この内容を実施すればかなり職員の待遇は改善されます。完全に実施するよう女性部と協力して当局に働きかけます。
（４）本部執行委員会や、他の専門部と共通のテーマについて学習会を行います。
（５）東北大学から、他大学や高専に出向している組合員の待遇改善のため取り組みます。
（１）図書館では早朝開館の実施や電子化への対応、市民サービスの増大など労働強化が進んでいます。また、本来正規職員がはたすべき業務を多くの准職員・時間雇用職員が担うという、「同一労働同一賃金の達成」「格差の是正」からは程遠い労働環境が常態化しています。
（２）2008年、図書館勤務の准職員1名が超難関の登用試験を突破し正職員となることができましたが、残念ながら2009年度はその難関を突破できた方は現れませんでした（2010年度についても第一次試験合格者は事務系のみ3名にすぎません）。
（３）図書館職員を含む事務系の正職員は東北大学内に相当数の欠員を抱えていると思われます。このような欠員分の業務はそのまま非正規職員を含む現職の職員にしわ寄せされますが、大学当局は正規職員と同等の能力を有する非正規職員に対し門戸を広げることなく、かつ、欠員補充もせず、現状を黙認しています。
（４）組合は、団体交渉を通じて職務内容にふさわしい待遇を求め、組合員$B(I%未組合員にかかわらず、准職員・時間雇用職員の正規化のための運動を続けています。その運動を更に広げるためには図書館における職務と職員の関係について議論を深め、意見交換するための風通しのいい大きな組織を作り上げる必要があります。
大学図書館本来の役割を果たすため、専門職制度の確立、職員数の充実、准職員・時間雇用職員の待遇改善、図書館経費の増額をめざして運動していきます。
（１）図書館職員の要求を把握し交渉を行います。
（２）組合員拡大を進めます。
（３）准職員、時間雇用職員の勤務実態にふさわしい待遇改善を求めます。
当院では２００７年４月に「7：1入院基本料」（以下「７：１看護体制」）を導入しました。これは、急性期等の患者の看護必要度を標準スケールで測定し、規定する手厚い看護を必要とする患者が一定の割合で入院していることと、急性期医療に必要な医師の診療体制に係わる基準を満たした場合、１日２８６点（２８６０円）のインセインティブを与えるというものです。当院においては7：1看護体制による加算により6〜7億円の増収があるとされています。
病院側の説明によると、必要看護師の算定は「厚生労働省、特定機能病院の7対1入院基本の施設基準の参考式」を準用して算出しているとしています。（以下参考式）
私たちは看護師勤務日数を年間の休日を考慮した数値にする必要があることを団体交渉で主張しました。交渉において病院側の説明によると2009年の看護師平均年次休暇の取得率は50％とのことです。これには自己学習の研修も多く入っています。年間の祝日、夏期休暇、年次休暇等を計算式に組み入れて見ると下記の表のようになります。
| 平均患者数 | 勤務帯数 | 看護配置数 | 4週 | 勤務日数 | 要員数 | |
| 週休のみ | 909 | 3 | 7 | 28 | 20 | 545 |
| 2009年度の配置数 | 909 | 3 | 7 | 28 | 19 | 545+23=597 |
| 組合要求* | 909 | 3 | 7 | 28 | 17.4 | 628 |
「7：1看護体制」導入前と比較すると約150名の看護師が増員されたことになります。確かに以前のような厳しい看護師配置からは大きく前進しました。病院側は「7：1看護体制」の増収があるとはいえ、無限に看護師を増やすことはできないし年次休暇50％取得は他病院と比較してもそうひどくはない、と説明しています。しかし、20日の年次休暇を保障できない看護師しか配置ができない制度であるとすれば就業規則と矛盾すると言わざるを得ません。私たちは年次休暇20日の取得の要求は就業規則上の権利であることと夜勤を強いられる看護師の労働衛生の観点から譲れないと考えています。
一方、「7：1看護」の目的にあるように、急性期医療を受ける患者の看護ケアの質の向上を追求することが求められています。クリニカルケアの向上と心ある看護ケアを追求する活動も進めていくことが大切です。
高度先進医療、救急部開設、医療の専門分化などによるコメディカルスタッフの大幅な増員と職種の増に雇用形態の整備が追いついていません。大学病院における非正規採用は法人化以前から多様な形態をとり非正規職員に多大な経済的・心理的負担を強いてきた歴史があります。2007年3月に病院運営会議が「東北大学病院任期付職員に関する内規」を制定し、現在多くのコメディカルスタッフが「任期付正職員」として採用されています。待遇的には正職員と変わりませんが、雇用期間は1年として退職手当を毎年精算し最大5年まで更新され、その間に期間の定めの無い正職員になれる保証はありません。2009年4月本学では「特定有期雇用職員就業規則」が制定され病院の「任期付正職員」は「特定有期雇用職員」となりました。看護部長への質問状に対する回答によれば人数は以下のとおりです。
| 職種 | 特定有期 雇用職員 | 正職員 | 計 |
| 看護師 | 390 | 659 | 1049 |
| 薬剤師 | 40 | 36 | 76 |
| 臨床検査技師 | 13 | 64 | 77 |
| 診療放射線技師 | 19 | 41 | 60 |
| 理学療法士 | 10 | 8 | 18 |
| 作業療法士 | 2 | 3 | 5 |
| 視能訓練士 | 10 | 0 | 10 |
| 臨床工学技士 | 4 | 10 | 14 |
| 栄養士 | 1 | 7 | 8 |
| 言語聴覚士 | 2 | 2 | 4 |
| 臨床心理士 | 2 | 1 | 3 |
| 歯科技工士・衛生士 | 1 | 10 | 11 |
| 社会福祉士 | 0 | 2 | 2 |
| 合計 | 491 | 843 | 1337 |
特定有期雇用職員制度には更新限度はありませんが、病院人事戦略室会議は、5年間正職員に繰り入れられない場合は年俸制に移行させる事を決めています。特定有期雇用職員はいつ「正職員」になることができるのか、「正職員になれないまま5年過ぎるのか」とても不安な気持ちで働いています。病院支部執行部は「正職員」に繰り入れていく順番を公正に行うよう、看護部長に、ルールを明文化し職員に示すべきだと主張してきましたが、未だ「看護師長、副看護師長の評価をもとに決めている」という返答しかありません。「任期付」の制度を続ける病院に対して見切りをつけて辞職する職員もいます。本来、病院職員に任期付制度は馴染みませんが、問題はこの期間が数年にわたり長引き、そのまま年俸制に移行する可能性もあるというところにあります。また、正職員に繰り入れるルールがきちんと示されていないことも不安材料になっていると考えられます。労働者にとって最も根本的な問題である雇用に関わることなので、看護管理室は「正職員への繰り入れ」についての原則的なルールを示すことが必要です。また、「年俸制」について現実的課題ととらえているのか明らかにする必要があります。
職員組合は、熊本大学病院のように、全職員をはじめから「正職員」として雇用するよう、要求を組合に結集させ実現させることが大切です。
看護部の2009年度のアクションプランの中に重症病棟部の２交代化の検討があげられています。２交代は2007年に開始して現在まで３１部署中２２部署で実施されています。当院の２交代制は17時間拘束の夜勤です。病院支部は17時間に及ぶ長時間勤務には原則反対であること、本人の希望に反して２交代を強要しないこと、3交代希望の職員を職場から排除しないことを看護部長に強く求めてきました。看護部長も看護師長への指導はきちんと行うと回答してきています。夜勤途中で体調を崩す看護師もおり、看護部長が先日の看護師長会議で「特に高年齢の副看護師長が職員のモデルとなろうと無理して２交代を行っていないか$B(I#y$B4G8n;UD9$,3NG'$9$k$h$&$K!W$HCm0U4-5/$9$k>lLL$,$"$j$^$7$?!#$7$+$7!"4G8n4IM}<<$O=E>IIBEoIt$N2交代制化を今年のアクションプランに載せてきました。今後、重症病棟部の現場の声を集約して患者の安全を保障できないような看護体制については阻止していかなければなりません。
例年通り新入職員オリエンテーション終了後その場所で職員組合のオリエンテーションを行いました。昼休みに夕方の組合オリエンテーションを聞いてくれるよう資料を配付しながら声かけを行いました。今年もコメディカル職員が一緒のオリエンテーションでした。各支部、青年部からも応援をいただきオリエンテーションを行うことができました。その場で２名の看護師から加入書を書いてもらうことができました。例年加入書を書いてもらった後のフォローアップが大きな課題となっています。日頃のつながりや見える組合活動、要求が伝わる活動が必要ですが力不足なことは否めず途中で退会する組合員が少なくありません。
こうしたなかでリハビリ病棟での組合員拡大の経験は大きな励ましを与えるものです。３年前は1人だった組合員が現在10名にまで拡大することができました。当時1人だった組合員が一貫して患者の安全を守る立場で発言を続けたこと、２交代制導入時にも毅然としてその立場を貫いたことが信頼につながったと考えられます。一方、組合加入をまめに訴えたこと、加入した職員の集まりを企画して楽しんできたことなどが拡大の成功要因であることがうかがえます。この経験に学び、日常のつながりの中から一人一人加入を訴えること$B(I#y$B$=$N8e$N$D$J$,$j$r0U<1E*$K:n$k$3$H$,Bg@Z$G$9!#7G$2$kMW5a$OAH9g0w$N0U8+$r=
（１）各職場の要求を掘り起こし、対話と共同の輪をつくり、仲間作りに取り組みます。
（１）東北大学には、2010年5月1日現在、准職員1,166名、時間雇用職員3,936名が働いています。
（２）組合は、法人移行期から准職員、時間雇用職員の雇用確保と待遇改善を第一義的に重視して、交渉等でも取り上げてきています。法人化にあたって准職員の「任用中断日」を撤廃（夏のボーナス改善）し、法人移行に伴う雇止めを阻止し、その後も3年がかりの運動によって、2007年3月には准職員等に有給3日の夏季休暇を実現し、2007年4月には、政府管掌健康保険に加入する准職員、時間雇用職員について人間ドックの有給化を実現してきました。
（３）改正パート労働法は、正規職員同様の労働実態にあるパートタイム労働者への差別を禁じ、あるいは抜本的に是正し、正規職員化に努力することを求めています。准職員、時間雇用職員自らがより大きな声をあげ、仲間を増やし、団体交渉を通じて法人側の努力をチェックする運動の構築が求められます。
（４）准職員の勤務実態は、週40時間という点でも業務内容という点でも正職員とほとんど変わりません。旧日々雇用職員時代の1980年5月、文科省通知（文人給109号）によって長期化防止が打ち出されて以降、雇用限度が3年とされています。とくに、1980年7月以前採用の准職員には更新限度がなく、のない准職員」として整理され、改正パート労働法のもとで、正規職員にできない主な根拠は、正規職員のような配置転換がないことにあるにすぎません。しかしその「更新限度のない准職員」も多くが退職したり、60歳以降の雇用延長となり、人数も半減しています。准職員のほとんどは3年限度であり、「仕事に就けるだけで良い」「次の雇用先を紹介してもらえなくなる」など待遇改善を考える余地があまりなく、悪循環になっています。
（５）時間雇用職員への30時間分のボーナス支給は、2007年度に前向きに検討され、ほとんどの部局長も賛成を表明したにもかかわらず、総長・役員会は、たいへんな不況なので世間の理解を得られないからという理由で2008年度以来検討を「凍結」しています。再雇用職員にはフルタイムでない人にもボーナスが支給されており、役員会の「凍結」は理由になりません。
（６）東北大学が2007年度から実施している正規職員登用試験制度は、長期勤続の准職員に正規職員への道をひらくよう求めた組合の要求に対して、法人側が導入したものですが、大卒新規採用者に課される公務員試験教養試験を受験するものであり、職務に熟練した年配者の正規職員化への道を険しくしています。
（１）改正パート労働法の趣旨を活かして、准職員、時間雇用職員の待遇改善に取り組みます。
定年退職者や早期退職者を対象にした教職員共済の説明会を2月5日に書記局で開催し9名が参加されました。（教職員共済本部から役員・担当者が各１名）
●総合共済；188 名、火災共済；50 名（51 件）、自動車共済；87 名（129 台）、年金共済；15 名、トリプルガード；92名、交通災害共済；23 名、新$B(I%終身共済；6人、終身共済；1人
● 総合共済の火災；［死亡］1 件（200,000円）
労金一斉積立特融会員は、2010 年6 月現在84 名です（前年度92 名。但し、金研・図書館・農学部は支部直接扱い）。現在、エース預金（特融積立）は、本部が一括して労金へ当月納入していますが、支部から本部への当月納入を引き続き推進します。
（１）定年退職された方々に感謝状と記念品を贈呈しました。（20名）
（２）退職者の会には現在124名加入し、幹事会を中心に活動しています。会員には会報「退職者の会ニュース」（通算45号）を年間約4 回郵送し、組合との絆を保つ「コア」を一緒に届けて来ました。米寿3名、喜寿6名に記念品を送りました。月山日帰りの旅や嵯峨渓の旅にも取り組み、総会では「大学生協連の生活実態調査結果」についての学習会や懇親会を行いました。退職者の会女性部は3 月8 日「国際（国連）女性デー宮城県集会」等に参加しました。退職者は組合の良き先輩、良き理解者であり、互いの要求実現を目指しこれまで通りの連携を深めていきます。今期1名の方に香典を送りました。
（１）教職員共済活用を組合活動の一環と位置づけて取り組み、新入組合員に宣伝するとともに、未利用者には活用を訴えていきます。
（２）「労金」は、「労働者の銀行」という原点の立場から、我々の要望を取り入れた運営を堅持していくように働きかけていきます。また、組合員の生活支援活動の一環と位置づけて取り組み、新入組合員に宣伝するとともに利用を勧めていきます。
文化部では、職場の垣根にとらわれずに組合員相互のコミュニケーションを図るべく活動を行っています。
1月22日（金）に多元研のセミナー室で開催されました。各支部の紹介、女性部、青年部からの楽しい出し物もあり非常に盛り上がった会となりました。普段接することがない他の支部の方との交流の場にもなったと思います。
1月16日（土）に金研本多記念館の職員集合室で開催されました。まだまだ身が凍えるような気候でしたが10名の方が参加し、白熱した対局が繰り広げられました。囲碁の他にも将棋や五目並べを行うなど、とても楽しい会になりました。
5月1日（土）に勾当台公園・市民の広場で行われました。当日は五月晴れの絶好の行進日和となり、デモ行進の前には各労働組合の寸劇や、抽選会、合唱などがありました。東北大学からは42名が参加し、メーデーの歌を歌いながら行進しました。
5月29日（金）に青年部と一緒に行われました。新人5名を含む18名の参加で、参加者全員に豪華景品があったおかげなのか（？）みんながスコアを競いながら、闘志あふれる名試合となりました。多くの支部から新人の方が参加して頂き、とても楽しい交流になりました。また、ボウリング後に行った懇親会にもほとんどの方が参加し、とても楽しい会になりました。
今年度は以上の文化活動に取り組み、組合員・教職員間の交流を図りました。ここ数年団塊の世代の退職や新人の増加に伴い、組合員の年齢が若返りつつあって、青年部の活動が活発化してきています。職場内だけでなくどの世代の組合員にも参加しやすいような企画を考え、活発に活動を行い参加してもらえるような工夫が必要です。
（１） 組合員の親睦を深めるため、年齢に関係なく積極的に参加できる文化・レクリエーションを企画します。
今期女性部では、前期、人事担当理事宛に提出した「団体交渉要求項目12に関する女性部からの要望・質問（お願い）」への回答を踏まえ、10月29日に法人化後はじめての女性部と人事課長との懇談会をもち、この回答を中心に東北大学の男女共同参画の取り組みを検証しました。懇談では、次世代育成支援対策推進法に基づく、第1期の「東北大学一般事業主行動計画」の計画期間の終期がこの3月であったことから、第2期の「一般事業主行動計画」においては、是非、数値目標を入れるよう申し入れましたが、大学当局の積極的な姿勢は示されませんでした。
1月20日に行われた団体交渉において『2010年4月1日からの次期「一般事業主行動計画」において、下記項目に数値目標を入れること』を要求しました。２０１０年度運動方針と課題
（２）「7：1看護」に見合った人員を正規職員として常時配置し、年間の休暇・休日を確保し労働条件改善、安全安心な病院をめざします。
（３）全大教に結集し$B(I#y$B7{K!$H0eNE!&J!;c$r
８．改正パート法を活用して正規職員との待遇格差を縮小しよう─准職員部─
時間雇用職員の労働意欲を高めるために、一定の一時金（ボーナス）を出し、また勤続期間に見合った退職金を支給することは、一般企業でもしばしばみられることであり、むしろ必要なことです。
登用数という点では、毎年若干名の登用にすぎず、2009年度採用は事務系図書系合わせてたった1名でした。2010年度も第一次試験合格者が事務系のみ3名にすぎません。登用枠を拡大して、多くの准職員・時間雇用職員に正職員への道を拓くべきです。2008年度の登用試験において、50代の組合員がみごと合格したことは後進への励みとなっています。
２０１０年度運動方針と課題
（２）役員会に対して、時間雇用職員のボーナス検討の「凍結」をやめ、時間雇用職員に対して、正規職員のボーナス支給日に少なくとも30時間分のボーナスを支給することを求めます。
（３）1980年7月以前採用の准職員の正規職員への転換、そのための中期的な計画をたてることを求めます。また、長期勤続の時間雇用職員の勤続実績を尊重した待遇の抜本改善を求めます。
（４）組合員の准職員、時間雇用職員が希望する場合、3年を超える更新の実現のために努力します。
（５）准職員を特定有期雇用職員として位置づけるよう求めます。准職員の日給月給制を月給制に転換すること、病気休暇の有給化、諸手当・昇給速度・退職手当等、処遇の決定基準を正職員とそろえるよう求めます。
（６）時間雇用職員への退職手当の新設を求めます。
（７）「定年」を迎える准職員が希望する場合、円滑に特定准職員に移行できるよう援助します。
（８）准職員、時間雇用職員へもメンタルヘルスプログラムを適用するよう求めます。
（９）准職員、時間雇用職員の組合員拡大を進めます。
９．組合の魅力を側面からあとおし─厚生部─
〔１〕教職員共済
（１）各共済の加入状況(2010年6月21現在)
（２）各共済の給付状況
● 交通災害共済；［障害］2 件（2,480,000円）、 ［入院］2件（184,800円）、［自療/通院］9件（421,150円）
● 自動車共済；［対物］19件（6,466,546 円）、［対人］36件（7,837,128円）
● 団体生命共済；1件（5,000,000円）
● 医療共済；［入院］31 件（2,324,000 円）、［手術］7 件（660,000 円）
〔２〕労金
〔３〕定年退職者等への取り組み
２０１０年度運動方針と課題
１０．職場の垣根をこえた交流の機会をつくろう ─文化部─
（１）新春交流会（旗びらき）
（２）新春囲碁大会
（３）メーデー宮城県集会への参加
（４）新歓ボウリング大会
２０１０年度運動方針と課題
（２）文化部単独ではなく、青年部や女性部、コア編集員会と協力してイベントを企画し、組合活動の活性化を図ります。
（３）組合員だけでなく、まだ組合に加入していない教職員も参加しやすいような企画を立てて参加を促し、活動を通して組合員拡大に繋がるように工夫します。
１１．実効性ある男女共同参画をめざして ─女性部─
（１）男女共同参画社会実現のために
しかし、残念ながら発表された第2期「一般事業主行動計画」に数値目標は入れられていません。
県内外のさまざまな集会に参加し、他組合員などとの交流を通して活動してきました。また、ミニ旅行には「農家レストラン秋保ベジ太倶楽部の昼食と秋保散策」を計画しました。
ニュース発行はできませんでしたが、女性部メーリングリストを活用しながら各集会や物資活動の連絡を行ない、女性部の活動を知らせました。
母親大会・国際女性デー・宮城はたらく女性のつどいなどの各実行委員会に委員を送り、集会の成功に貢献しました。また、物資販売・カンパ活動に取り組み、今期は日本母親大会に2名の代表を送ることができました。
女性部では、「男女が互いにその人権を尊重しつつ責任を分かち合い、性別に関わりなく、個性と能力を十分に発揮することができる男女共同参画社会の実現」を目標にして男女ともに人間らしく働きやすい職場づくりを目指して運動しています。法人化以降は男女を問わず労働条件は厳しさを増しており、特に女性は子育て、家事などの負担が重くかかっています。今年も「女性が生き生きと充実して働き続けられる職場は、男性にとっても働きやすい職場である」をモットーとして、男性職員とも協力して以下の活動に取り組みます。
（１）男女共同参画社会実現のために
（２）元気になれる楽しい活動（ミニ旅行・学習会）を企画します。
（３）メール・紙媒体を併用して女性職員への情宣活動に取り組みます。
（４）連帯の活動
青年部は主に32歳以下の方を対象に、次の2点を念頭に置いて活動しています。
2009年度のおもな活動
その他の活動
2009年度は、青年部の活発な活動を復活させてから3年目になります。年度当初から一部局の活動的な青年部員の退会が相次ぎ、昨年より懇親会や勉強会等の活動が縮小してしまいました。退会者に聞いた退会の理由について、「執行委員の役割などについて説明がないのに引き受けなければいけなかった」「四役等大変な仕事をしたくない方が別な役員に就いて雑用を押し付けた」というものがありました。
青年部員数は一時期70名を下回りましたが、現在は80名ほどになりました。5月28日の青年部・文化部共催新歓ボウリング大会及び懇親会では、過去最大の盛り上がりになり、大成功を収めました。
2010年度は、青年部の活動案内をこまめに出し、少しずつ青年部活動の輪を広げていきます。また、活動できる人材を育てていき、青年部活動の継続化と組合の後継者育成に繋がるように活動します。
今期（2009.7〜2010.6）は新規加入者32名を迎えることができました。職種別内訳は次の通りです。
教員1名、技術職員16名、事務職員3名、図書3名、医療系9名（正職員 6名、再雇用職員 11名、准職員 9名、時間雇用職員 6名）。残念ながら今期の拡大目標「57名」は達成できませんでした。
一方、退会者は44名で、そのうち25名は定年退職（ないし再雇用・時間雇用の任期切れ）、5名は転職、その他14名は脱会に伴うものです。結果として期末における組合員数は12名減の 名となりました。
年代別の構成割合は（2009.7の調査による）、10〜20代；13.1 %、30代；14.8 %、40代；20.5 %、50代；35.0 %、60代；16.7 %です。
ここ10年来懸念されてきた「いわゆる団塊世代」の定年退職に伴う漸減の山は越えたはずですが、50代以上の構成割合は依然50%を超えており、また、年代が若くなるほど構成割合が低くなっています。教員の定年延長、技術職員・事務職員らの再雇用制度による雇用期間延長（概ね65歳まで）を考慮しても、若手$B(I%中堅の組合員を相当数増やさなければ、更に今後10数年にわたって組合員数の減少傾向が続くことは明らかです。
病院オリエンテーションや教職員新人研修時の拡大運動で毎年ある程度の若手新人教職員は加入しています。しかし、やめていく若い組合員もいることから、加入後のフォローも重要な課題となっています。
通年にわたり、各支部を通じて「拡大セット」を利用した勧誘活動を行いました。「拡大セット」には加入申込書以外に「ボーナス・賃下げ」（教員・一般・医療職員向け）や「大学・高専を守るとき」、「働きがいがある大学・高専をめざして」（いずれも教員・一般向け）などのパンフレット、医療の実態アンケート（医療職員向け）、労金や共済のチラシなどを同封し、昨今の問題点や組合のメリットをアピールしました。最近では最新のセットが功を奏したのか、ほぼ毎月のように加入がありました。また、最近の傾向として組合のホームページから書記局に直接申し込みされたケースも３件ありました。Web勧誘は受動的な方法ですが、未組合員に対する宣伝方法としても有効であり、その活用を更に充足させていくことにより、拡大の基盤強化に供することが期待されます。
2010年4月1日、病院支部5名及び、理学部支部1、青年部2、本部執行委員2、労金1の計11名が病院オリエンテーションに参加し、5時からの組合説明会の案内（キャンディー付）と拡大セットの配布（昼休みに170部配布）を行いました。その場で2名が加入しましたが、その後も組合員らの勧誘活動を行い、４〜６月だけで計7名の看護師が加入しました。新人看護師組合員に対してはケア不足になりがちですが、更衣室や廊下など通常の生活空間で顔をあわせたときに声を掛けたり、青年部・女性部などの企画参加を呼び掛けたりすることなどで、組合に触れる機会を広げ、また、組合員としての意識を高めることも大切です。
2010年4月5日昼休み、片平さくらホールにて行われた一般職員初任者研修に青年部2名、本部書記局2名で「拡大セット」を配布（49部）しました。今回、初めて青年部が組合の説明を行いました。当日、加入者はいませんでしたが、組合活動をアピールできる機会が増えたこと、また、後日支部での拡大に繋げることができました。
今期はボーナス・給与の大幅カットがあったこともあり、学内５ヶ所に「人勧追随はやめて」「東北大学役員会、人事担当理事に抗議する」といった立看板を設置しました。一方で多元研支部のように事業場当局が当該組合の了承を得ずに組合掲示板を撤去するなど、組合活動への不当な制限を加えた事例も発生しています。立看板や掲示板などは拡大のための大変重要かつ有用な手段であり、その確保には全力をあげて取り組む必要があります。
今期は執行部の方針として、過半数代表者との連携$B(I%情報交換の機会を増やしました。特に団体交渉において大学当局より引き出された情報を過半数代表者にメールなどで送り、意見を表明するための資料にしてもらいました。いくつかの事業場からは組合とほぼ同様の意見が出されるなど、組合の趣旨$B(I%主張は多くの大学構成員に受け入れられていることが示されました。このような過半数代表者との連携$B(I%情報交換は、大学当局の誤った方針に対抗するための大きな力になるだけでなく、組合活動に対する理解者の拡大にも繋がる利点があるといえます。
支部代表者会議は月１回定期開催し、本部・支部の活動の確認、交流の場としての役割を果たしました。 理学部支部における過半数代表者との懇談会（2010.5）やビア・パーティ（2009.10）、各支部における研究科長・所長との交渉$B(I%懇談など、組織の代表的立場の人との意見交換や未組合員が参加する企画を実施し、組合活動に対する理解を広げるとともに、将来に向けての基盤作りに繋がる活動を行いました。
これらの活動は組合員拡大に一定の効果があることは間違いありません。しかしながら古くから言われているように「労働組合の組織率低下、いわゆる「組合離れ」は全国的傾向」（東北大学職員組合50年史（1999年編纂）から抜粋）として現に認められ、我々の拡大活動もその呪縛から逃れられないように見えます。「組合離れ」について50年史では続けて以下のように分析しています。
組合活動の意義は多様ですが、根幹にあるのは「労働条件の改善」であり、「労働者の団結」が原点となっていることは今も昔も変わりません。組合員の拡大は、組合が労働者の団結権、団体交渉権および争議権を有する唯一の機関であることを示し続けることに集約されます。
今期は近年に無いボーナス・給与カットが断行され、組合も数多くの団体交渉を行いました。その際、各事業場（部局）の過半数代表者に情報提供を行い、組合活動の一端を広く未組合員にもアピールしました。いくつかの事業場からは総長・理事ら使用者の横暴に対し、組合と同等の厳しい意見が発せられました。これは未組合員の中にも相当数が組合の活動に賛同していることを示す典型的な事例だといえます。
このように過半数代表者を含む未組合員へのアピールはまだ種まきの段階ですが、組合活動に賛同・支援する動きは現在大学で働いている多くの教職員の中に確実に存在します。そういった方たちを対象に拡大運動を工夫して展開することが結実への確実な道です。
組合員の拡大を成功させるためには、毎年4月に行われる病院のオリエンテーションや教員研修などの場において情宣活動を行い、多くの新採用の看護師や教職員にアピールするとともに組合加入を呼びかけなければなりません。また、中間年齢層の方たちは任期による離籍・移籍や他大学への転出がありますので、逆に、転入・移籍してきた方たちに対して積極的にアピールと加入の呼びかけを展開すべきです。一方、全学説明会や全学労使懇談会において、未組合員からもたくさんの不満、疑問が噴出しています。任期制の教員や秘書・事務系の時間雇用職員の中には短い期間の雇用に対して不安を抱いている方がたくさんいます。これらの方々にも拡大セットをわたして、本人ないし周りの方に組合運動を適時知ってもらうことが組合の土壌作りに必要です。他大学では看護師の大量加入を実現している職組もあります。常に準備を怠らず、すばやく加入を呼びかける活動を行います。
教職員の採用・転入があった際には、支部組合員が速やかに、挨拶を兼ねて加入を呼びかけます。本部だけでは採用$B(I%転入の情報収集や対応が十分すばやく行えません。支部に十分な数の拡大セットを用意し、採用$B(I%転入の情報を耳にした際にはいち早く訪問するように努めます。
現時点においても高い年齢の方たちは若い方たちよりも構成割合も組合費も高く、このままではあと10年以上、組合員数の漸減傾向が続く恐れが多分にあります。この漸減傾向を食い止めるため、特に、新しく組合員に加入した方、定年退職で再雇用職員になる方、他大学への離籍予定者に対し、当該支部だけでなくそれ以外の組合員も声掛けし、継続的な組合活動を呼びかけます。新加入者にとっては自分の職場だけでなく広く大学内に仲間がいることを知ってもらい組合活動の意義を深く考えてもらう機会になります。再雇用の方にはこれまでの知見を引き続き組合活動に活かしていただき、組合の将来についてご意見をいただきます。離籍する方には次の仕事場でもぜひ組合に加入していただくことで、結果として組合の基盤がますます強固になります。
組合員に対し、活動をリアルタイムできめ細かく伝えることによって、組合員の組織への帰属意識を高め、組合活動を通して自分が護られ、また仲間を護る活動に参加していることを意識化することができます。また、未組織の職員に対しては、組合の考え方や運動の成果を伝えることができ、組合への加入を促すことになります。
さらに、法人側との交渉における組合の主張の正当性をはじめ、組合としての意見書などを適宜、必要な機関・組織に対し速やかに表明し、また、一般にも公開することによって、法人側の教職員に対する不正や不誠実な動きを監視していることのアピールや、またそれらを「跳ね返す」力ともなります。
組合の ホームページ（以下ＨＰ）は、組合の日々の活動や主張を広く広報する上で、最も重要なメディアになっています。また、過去にさかのぼって、組合の活動が記録されていることも大きな利点です。2009年度は当局との団体交渉速報・報告の他に、以下の声明・見解等を掲載しました。
一方、ＨＰが広報の主要な媒体のひとつとなっているということは、ＨＰがどのように活用されているかを知ることも重要です。そのためアクセス解析などを用いて本組合のＨＰの利用を調査し、より活用されるページへ向けての更新などの検討が、引き続き必要です。
組合員に対する情報提供は、メールやメーリングリスト（以下ＭＬ）など電子媒体による速報性を重視する手段があり、活発に利用されています。2009年度は、2008年に移行した組合内独自ドメイン（tohokudai-kumiai.org）をもとにＭＬを活用し、多種の情報を効率的に配信しました。各支部の連絡にはＭＬを主体として支部独自の連絡方法がとられていますが、全組合員に対するメール配信のため各支部組合員に共通したＭＬの作成も提案され、効率的で安全な情報発信の検討がなされています。
一方、娯楽的要素や論理的内容をしっかり伝える要素を持っている印刷媒体などを、効果的に活用する必要があります。また、一般職員に対しても組合の活動が、たとえば「仲間とのつながりが楽しい」ことをアピールできるような活動状況の広報も、新組合員を迎え入れるための必要な活動と考えます。職組新聞「コア」は春夏秋冬の4 号発行されましたが、今後、組合員の活動が未加入者にも広く伝わるように、コアの内容のＷＥＢへの掲載なども検討する必要があります。
「人勧追随はやめて」「東北大学役員会、人事担当理事に抗議する」といった立看板・ポスター（180×90 cm）を学内5ヶ所（片平生協前、工学部生協前、理学部生協前、医学部生協前、農学部）に掲示し、組合の活動を広くアピールしました。
（１）メールによる情報が日常化するなかで、組合の情報をどう効果的に伝えるかが重要になってきました。内容にもよりますが、各種情報のＭＬでの配信やＷＥＢサイトへの掲載だけでは必ずしも伝わらないことがあります。電子媒体による情報提供を積極的に推し進めつつ、職場の環境に配慮しながら、より組合の団結を強め、組合の活動を効果的にアピールする広報のあり方を検討します。
（２）いろいろな状況下で孤立しやすい職場環境においては、組合の活動が「つながり」を生み出し、あなたの周囲の人たちが「あなたを護っていく」活動であることを積極的にアピールする必要があります。
（３）団体交渉において当局がお題目のように頻繁に使用する言葉、『社会通念』を味方にしていくためには、長い時間をかけても、学外に向かって組合活動もアピールしていく必要があります。
（１）2009年度決算と2010年度運動方針を基本に、より効果的な予算運用と節約に努めます。
（２）借り入れを抱えた予算から早く脱却をするために、今年度も経常予算の適正化をはかります。
（３）書記局体制は昨年度と同様、フルタイム書記1名、アルバイト書記1名とします。
（１）今年度も組合員の大量の定年退職者が見込まれる中、組合財政はよりいっそう厳しい状況にあります。組合員拡大を最重要課題として取り組みます。
（２）組合員の納入人員は正規職員 名、准職員 名、時間雇用職員 名とし予算編成の基礎数とします。
（３）チェックオフを目指しつつも、郵便局や銀行の振り込みによる体制を整え、組合費の確実な徴収に取り組みます。
（４）組合費の算出の一元化について引き続き検討します。
（１）厳しい財政状況ながらも、最低限必要な日常活動と組合員拡大活動には極力予算を確保するように努めます。
（２）借入金については期日の迫ったものから、順次返済をしていきます。
（３）加盟組合費は全大教 名、県労連 名とします。
ここ数年、組合員数は微増でしたが今年度は、-12と大きく減らしました。また、現状維持であっても定年者（高額組合費）による収入減が大きくなっています。どうしても数十名の純増を実現しなければならない状況にあります。