質問要求項目

12月25日の団体交渉の継続交渉のため，以下の質問・要求項目を大学に送付しています

Ⅰ．限定正職員の採用状況について

1．関係する人数について、いずれも男女別、勤続年数別、職種別(試験区分別。以下同じ)、部局別に示していただきたい。

  1. 2018年3月末をもって通算雇用期間が満5年となる人数(勤続年数別として、2013年4月からの期間だけでなく、当初の採用からの通算雇用期間ごとの人数も示していただきたい)
  2. このうち、限定正職員の受験有資格者数
  3. 応募者数
  4. 受験者数
  5. 合格者数

合格の基準及び運用について

  1. 資格試験か選抜試験か(合格者の枠はまったくないのか、あるとしたらどのような条件があるのか)職種別に示していただきたい。
  2. 合格者の決定はどこが行ったのか、職種別に示していただきたい。
  3. 業務限定職員(一般)について、申請書、部局評価、ウェブ試験および面接ではそれぞれ何を測定しようとしたのか、何が測られるかは受験者には知らされていたのか。
  4. 業務限定職員(特殊)および目的限定職員については、財政的理由で受験を認められなかった有期雇用職員が多数いることが確認されている。これは、能力と意欲によって選考を行うという制度から明らかに逸脱しているが、このようなことが起こった原因は何か？また、制度設計通りに運用されるためにはどのような方策が必要かを示されたい。
  5. 業務限定職員(一般)についても、説明会でのアナウンスとは異なり応募できなかった有期雇用職員が多数存在することが確認されている。なぜ説明と異なることが起きたのか、有資格者が全員応募できるようにするためにはどのような方策が必要か。

処遇の改善について

  1. 限定正職員に採用されることで年収換算で収入が増加する人数：男女別、職種別、部局別に
  2. 逆に年収換算の収入が減少する人数
  3. 処遇の改善によって増える人件費の総額、できれば今後の推移のシミュレーションも

労働契約法第19条違反

2014年度より導入された労働条件通知書兼同意書は、少なくともこの時点で「過去に反復して更新されたことがあるもの」「契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるもの」に対しては契約更新期待権を形式的に剥奪しようとしたものであり、労働契約法第19条違反である。
　2013年4月を通算雇用期間の起点とする通知によって、それまでの雇用実績がクリアされたかのような扱いがなされているが、それは虚構である。労働契約法改正以前から契約更新を繰り返してきた労働者には判例による更新期待権があり、法改正はそれを明文化したに過ぎない。改正法第19条施行の2012年8月10日以降は、それまで判例上認められていた期待権が実定法上も保障されるようになったと解すべきであり、事実、岐阜地裁におけるNTT西の子会社での雇い止め撤回裁判ではそのように認められている。
　2018年3月末時点では継続して5年を超えて勤務してきた労働者を雇い止めすることは、労働契約法第19条に反し違法である。

III．確認書の履行について

2016年2月18日付確認書の速やかな履行を要求する。

IV．東北大学が労働契約法第18条に基づく無期転換ができない合理的理由について

  1. 東京大学、京都大学、名古屋大学など本学と似た環境にある大学、金沢大学、室蘭工科大学、徳島大学など本学よりも財政規模の小さな大学で、程度の差はあれ大規模な無期転換が可能となっていることから、本学で法人化後採用者の無期転換がまったくできない理由が財務的問題にあるとは一般的には考えられない。したがって、本学が極めて特殊な財務状況にある実態を、客観的資料に基づいて示していただきたい。将来的な問題が発生するのであればそのシミュレーションを示していただきたい。なおそのシミュレーションは上記I-3-(3)と整合性あることが当然に求められる。
  2. 2017年6月26日の団体交渉において財政的困難がなかったとしても無期転換はできないという理事発言があった。財務問題以外の合理的理由があるのであればそれを示していただきたい。「5年での雇い止めが法で禁じられているわけではない」といった説明が社会的に受け入れられる状況ではないことは、すでに大手自動車会社での期間工問題をはじめ、最近の「雇い止め」をめぐる報道の基調などから明らかであろう。合理的理由が説明されなければならず、それは雇い止めによって数百人規模の労働者の生活と命を脅かすことと比べてすら高度な合理性を持つことが必要である。

就業規則改定の経緯について

　組合は、この間、以下の2回の労働条件の不利益変更が十分な説明のないままに、あるいはまったく説明もなく一方的に強行されていると認識している。

  1. 労働条件通知書に同意書を兼ねさせ、それまで時間雇用職員については上限を超えて更新することがあり得たにもかかわらず、また准職員・時間雇用職員ともに異なる部局での雇用継続が認められていたにもかかわらず、一方的に更新上限を記載し、それへの同意を選択肢のない状況で得ようとしたこと。
  2. 2017年1月17日人事方針に伴って、突然、上限を超えた契約更新を一切認めなくなったこと。

　以下の資料類を要求する。これらは上記の重大な不利益変更に合理性があったか否かを証拠立てるものであり、これらが資料として示され十分な説明が行われない場合、合理性を認めることはできず、就業規則の改定を含む現在の人事方針は無効である。

1．原則の更新限度にかかる上限3年から上限5年への改定(2014年4月)

  1. 改定案の検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 特に更新上限を(4年でも6年でもなく)5年とした理由
    • 5年とすることにどのようなメリットがあると考えたか
    • デメリットはどのように想定されたか
    • その根拠となった資料
  3. 改定の適用時期を2013年4月にさかのぼった理由

労働条件通知書の書式変更(2015年度)を行った経緯

  1. 改定案の検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 特に、「同意書」を兼ねるようにした理由
    • 何を目的としたのか
    • そのメリットとデメリットはどのように検討されたか
    • 根拠資料
  3. 更新上限とセットで同意書にサインを求めることについて
    • これが労働条件の不利益変更であることは認識しているか
    • 2種類のネガティブな選択肢のどちらかを選ばせた結果が真の同意であるとみなせる根拠

最初の人事方針案(2016年2月16日)の策定経過について

  1. 方針案の検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 特に、原則として無期転換ではなく原則として雇い止めという方針を採用するに至った経緯
    • それぞれのメリット、デメリットについてどのような検討が行われたか
    • 根拠資料

人事方針修正案(2016年9月20日)の策定経緯について

  1. 方針案の検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 特に、修正が行われることになった経緯
    • 2月16日方針案の何が問題とされたか
    • 修正案のメリット、デメリットについてどのような検討が行われたか
    • 根拠資料

人事方針の見直し(2016年10月18日組合への連絡)について

  1. 見直しの検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 特に9月20日修正案の何が問題とされたか
    • 大学顧問弁護士からの助言内容

現行の人事方針案(2017年1月17日)の策定経緯について

  1. 見直しの検討過程
    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
  2. 労働条件の不利益変更について

    この方針では、従来認められていた更新上限を超えた契約更新ができなくなったと説明されている。「例外あり」から「例外なし」への変更について

    • 検討を行ったメンバー
    • 議事録
    • 検討の際の参照資料
    • 「例外あり」から「例外なし」への変更を決定した文書
    • これがない場合、文書の存在なしでルールが存在することの根拠
    • 文書を作成しないことを決定したのは何故か
    • 文書を作成しないことを決定したのはだれか
    • 「例外あり」から「例外なし」への変更を通知した文書
    • 公式な通知がない場合、部局が「例外」の推薦をできない根拠は何か
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