2009年1月21日(火)14:00 - 16:00
本部別館2f第3会議室
■人事課補佐 これから団体交渉を始める。今回は法人側回答なので折原理事から発言する。
■折原理事 12/2交渉を受けて法人側の回答を述べる。
その前に、新年第一回の交渉なので一言述べる。今年が大学にとっても役職員一人一人にとっても良い年になるよう頑張りたい。よろしくお願いする。また、交渉日程は12/25で一度合意したが、政府の予算編成作業の関係で、組合に明確な回答をするために本日に延期した。快諾していただき感謝する。
平成21年度の国立大学法人の運営費交付金は3%削減となるかどうかが問題だったが、1%削減で決着した。それでも1%削減によって、本学では、507億円が496億円まで約10億円削減され、厳しい状況が続く。経営的にきちんと対応していくし、役職員が生き甲斐をもって働けるよう環境整備していくので、理解と協力をお願いする。
それでは各項目について回答する。
■折原理事 時間雇用職員の給与体系等の適切な見直しを実施した上で、時間雇用職員の業務遂行に対する意欲の維持・向上や事務作業の簡素化を図る観点から、時給の定額化とあわせて、一定の支給要件のもと、一時金の支給を検討したい。
■折原理事 所定勤務時間の短縮については、2008年人事院勧告を参考に検討する。
■折原理事 助教の本給の調整額については、平成19年5月16日付の人事部長通知(大学院研究科を担当する教員及び大学院の学生を指導する助教の取り扱いについて)にもとづく一定の要件を満たす場合に支給しており、これにより対応する。
■折原理事 効率化係数および総人件費改革への対応により、教員の人件費をとりまく状況は厳しい。あらたな財源措置は望めないため、新たな級を設けることはできない。
■折原理事 事務系職員の採用については、国立大学法人東北大学職員任免規定第5条により国立大学法人等職員採用試験及び面接考査等又は国立大学法人東北大学職員登用試験による競争試験の合格者から行うものとなっており、昭和55年7月以前採用の准職員を当然に正職員に転換することはできない。
■折原理事 登用試験では勤務実績を考慮し第二次試験の第一次面接および小論文を免除しており、また登用試験と法人試験の区別なく第二次面接、最終面接を実施し、採用後も区別なく人事管理すること等から、これ以上勤務実績を考慮した制度に改めることは考えていない。
■折原理事 「7対1」看護体制は一般病棟全体に対する配置数であるが、各病棟等の勤務実態は毎月看護部で調査し看護師長会で公表している。
■折原理事 現在、任期付看護職員は約350名在籍している。毎年退職する看護職員は約9%となるため、5年以内に任期付職員から定員内職員に移行している。しかし今後については育児短時間勤務者等の増加により、5年以内に定員内職員に移行できない可能性は認識している。看護職員、薬剤師、検査技師等については、人事戦略室会議において任期5年後の取扱いについて協議し評価した上で、年俸制雇用による継続雇用を検討している。
■折原理事 看護職員については、「7対1」看護、夜勤72時間以内、看護必要度を参考にして適正に配置している。ただし、今後の課題として、日ごとに病床稼働率が違うため、看護必要度により日々の看護師配置数の状況を判断して応援体制を行うシステムの構築を検討している。
■折原理事 二交代制勤務については「7対1」看護体制で看護職員の増員や夜勤人数が2名から3名になったことにより人員が保障されたため、徐々に導入してきている。二交代制にはメリット、デメリット両方あるが、現在、21部署が導入、4部署が一部導入している。看護部では個々の事情等を考えての二交代制勤務導入を推進している。
(5)職員の産休・育休、長期研修等については、代替人員を補充すること。■折原理事 産休、育休、4ヶ月以上の研修者を考慮しながら、代替人員を保障して看護配置をしている。
■折原理事 新入看護職員の院内研修は勤務時間内に計画して実施している。看護業務に必要な研修は、前年度の研修、出張等を勘案しながら、大学病院が費用負担をしている。ただし、個人の資格等に関する研修についてはその都度検討している。
■折原理事 ゼネラルリスクマネージャー、感染対策室、ME管理等、それぞれの専門分野で医療事故防止について検討し、病院全体で環境整備をはかっている。
■折原理事 職員の勤務時間については、管理監督者において時間把握に努め、時間外労働の実態にあった適正な超過勤務手当を支給するよういっそうの徹底をはかる。
■折原理事 検討プロジェクトチームの報告にもとづき、現在、部局への説明や部局意見照会をおこなっているところであり、それらをふまえて具体の制度設計について検討する。
■折原理事 本学の休暇制度は、国家公務員の休暇制度に準拠していることや、変更によって生じる代替措置の問題等により、現行期間を変更することは考えていない。
■折原理事 休暇の取得促進については、勤務時間管理の適正化、時間外労働の縮減による休暇の取得促進のための対策について、人事労務担当理事裁定の文書(平成19年10月16日付「労働時間管理の適正化、時間外労働の縮減及び休暇の取得推進のための対策について」)にもとづき、各部局にいっそうの取組みをお願いしており、この対策のさらなる徹底をはかる。
■折原理事 本学では、事業場の多くが労使協定を締結して一斉に年次有給休暇を取得することによって、夏季に事業場を休業としており、引き続き、この計画年休制度の活用をはかりたい。
■折原理事 本学の休暇制度は、国家公務員の休暇制度に準拠しており、この制度を上回る休暇制度を設けることに必然性が認められず、新設について考えていない。
■折原理事 大学の教員等の任期に関する法律および労働基準法にもとづき、東北大学職員組合職員就業規則第10条第1項および第2項により、一定の目的にもとづいて任期をしているものであり、安易に行なってはいない。
■折原理事 本学の自動車等使用者に対する通勤手当の算定は、自動車だけでなく原動機付きバイクや自転車も含め、その使用距離に応じた区分で定めており、ガソリン価格の変動に伴う改定や交通用具ごとの価格の設定は、合理性に欠け、事務が大変煩雑になると考えておりできない。
■折原理事 安全・安心な歩行者優先のキャンパス環境実現のため、必要性の低い自動車等の利用を抑制し、CO2削減と、安全性に優れた公共交通機関の利用促進を考慮したシステムを現在検討している。
■折原理事 本学の一般事業主行動計画は、平成21年度が計画最終年度にあたり、次期行動計画を策定する必要があることから、計画最終年度に、実施状況にかかる全学調査を行い、その結果を全学に周知するとともに、次期計画の策定に反映させたい。
■折原理事 検討タスク・フォースの報告にもとづき、部局への説明や意見照会もふまえ、現在、具体の制度設計について検討している。
■折原理事 研修の趣旨にそぐわないため、研修期間中に時間を確保することができない。
■折原理事 本学における賃金からの控除については、財形貯蓄や共済積立貯金等、公的要素の強いものについて控除をおこなっている。個人的要素の強い、たとえば共済のグループ保険事業や団体障害保険事業等の控除についてはおこなっていないので、そうした観点からあらたな控除を行うことは考えていない。
■折原理事 12に関連して、12/2交渉の際に女性部から6項目の要望があった。これについては全学調査を行い回答したい。
□組合 全体として非常に不満だ。組合の要求に対して、ほとんどこれまで通りということだ。要求項目ごとにコメントする。
□組合 一時金支給の方向で検討していることは評価する。問題は時間雇用職員の給与体系の見直しだ。どのような見直しなのか、じっくり検討するために詳しく知りたい。一時金の支給については、労使とも一致しているので、できるだけ早く実施してほしい。一時金支給は給与体系の見直しとセットということか。
■折原理事 給与体系を見直すことが必要だ。現在の時間雇用職員就業規則は、職務内容と職責について具体的に言及していない。今回、時間雇用職員の職務内容と職責についての位置づけを明確にする必要がある。一時金の支給については、支給要件の検討とあわせて、時給の定額化をセットで考えたい。現在、時間雇用職員を採用する際には、職歴や経験を加味して一人一人について時給を計算しているが、これはたいへんな労力になる。勤務時間縮減の話もあるが、同一労働同一賃金なので、また作業の簡素化のために、職務に合わせた時給の定額化をしたい。
□組合 昇給なしの定額職務給ということか。
■折原理事 時間雇用職員については、一人一人によって違うということではなく、職務によって時間給を定額にするということだ。
□組合 これまでにない新しい体系にするという話だ。組合も勉強してから交渉したい。法人側が考えているように移行した場合、現在雇用されている人については現行通りか。
■折原理事 これについては、経過措置について、必要性に応じて検討する。
□組合 一時金については、経過措置としては、現に在職している時間雇用職員には一時金がでるということか。
■折原理事 全部セットだ。
■折原理事 一時金の支給については、ずっと重点要求として受けている。具体的な時間数の提示もあり、真摯に検討してきた。しかし、国も他大学も設けていない制度だ。新たに一時金制度を設ける場合、経営状況もふまえて、妥当性や金額について対外的に説明しなければいけない。「そもそも時間雇用職員とは何か」から説明しなければならない。一時金を支給する場合には、こうした全体な見直しが必要であるという認識にいたった。一時金だけを切り離して考えることはできない。
□組合 法人側としては、時間雇用職員の職務は補助的なものだということを大前提としているのだろう。しかし、実際には、長年にわたって働き、職場のことを正規職員よりも知っている時間雇用職員が学内に多くいるのではないか。時間給の定額化という考えは、時間雇用職員の職務実態にあっているのか、また、それを実施した場合に大学はまわっていくのか。組合としては、初めて聞いた話なので、これから何度か話し合わなければいけないが、そうした懸念をもたざるを得ない。
□組合 パート労働法改正によっても人事院の方針によっても時間雇用職員の賃金改善に努力すべきだ。職務給の是非についての議論もあるが、少なくとも正職員との格差がいっそう広がるのは問題だ。全体的な底上げをすべきだ。組合の要求は一時金のみであり、給与体系の見直しとセットということになると、新たに検討しなければならない。
■折原理事 検討してほしい。切り離せば、対外的に説明がつかない。実行可能なものにするためにこれらを一体のものとして、他の関係者にも示して理解してもらうしかない。
□組合 在職者への不利益変更はないと思うが、就業規則が変わるという点では、就業規則の不利益変更になるだろう。
■折原理事 在職者については経過措置の中で考える。
□組合 雇用上限を3年にしているのは大学であり、時間雇用職員の雇用管理が煩雑になるのは3年で切っているために、3年ごとに雇用しなければならないからだ。3年で切らなければ良い。雇用管理が煩雑だからということで時間給を定額にするのは話が違うのではないか。
■折原理事 何百人もの時間雇用職員について、一人一人の時給を決める作業が大変だ。
□組合 3年ごとに辞めたくなくても辞めさせられている。雇用を継続すれば、それは改善されるのではないか。
■折原理事 雇用継続の上限についても現在検討中だ。現在は3年が上限であり、総長がとくに必要と認めた場合について延長がある。実情としては雇用期間が長い人はいる。
□組合 ボーナスが出るのはうれしいし、自分は長期在職だから今回の給与体系見直しにはあてはまらないのだろうが、新しく採用される時間雇用職員のことを思うと、単純に嬉しいとは言えない。
■折原理事 具体的な案を示さないと議論できないだろう。今後、具体的な案を示した上で相談したい。
□組合 わかった。
□組合 人事院勧告を参考にして検討するという回答だ。人事院は15分短縮するということだ。組合は人事院勧告を尊重しているわけではないが、人事院勧告のように本学も実施するという回答か。
■折原理事 人勧同様に15分短縮したいと考えて検討している。具体的な15分短縮の仕方はいろいろあるだろう。午前、昼休み、午後のいずれかの時間を削って終業時刻を17:15にするという方法もあるだろう。
□組合 第一点としては、勤務時間を短縮することについては、その方向だということでよいか。
■折原理事 良い。
□組合 第二点としては、具体的にどのように勤務時間を短縮するかだ。
■折原理事 検討過程にある。違った見当もしている。
■兵頭副学長 公務員の勤務時間短縮の前提は、コスト増を伴わないようにするということだ。言い換えれば、その分の人件費は一切増やさないということだ。つまり、その分業務を削り簡素化するということが勧告の前提だ。本学の場合で言うと、15分の勤務時間短縮によってコスト増を招かない業務執行の方法としてはどうすればよいかという問題がある。勤務時間の問題は労働者の問題でもあるが、業務管理をする側の問題でもある。業務執行の在り方について詰めた上で、最終的に決定したい。
□組合 今のような意味だとすれば、勤務時間を短縮したことにならない。
■兵頭副学長 時間としては短縮するということだ。
□組合 その分働けということだ。
■兵頭副学長 その分働けということではなく、効率的な働き方にするということだ。
□組合 それが法人側の解釈か。
■折原理事 それは人勧がそうだということだ。
□組合 世界的に見ても勤務時間は短縮の方向だ。また、時短とは別に、業務効率はあげるべきだということもある。別問題だ。いずれにせよ、いかなる方法にせよ、勤務時間の短縮はしたいということだ。具体的なスケジュールを聞きたい。
■折原理事 4月1日から実施したい。日程はきついが。
□組合 大学は人だ。同じことをするにも効果がでる方法がよい。経営側の効果もあるが、働いている人のやる気がでる方向がよい。じっくり話し合いたい。
□組合 いつも同じ回答だ。財源問題等は常にあるが、重要なのは、助手を助教に変えた理由は何かということだ。職務も変わった。経営側の論理だけでは通らない。良い人材を集め、良い研究環境で成果を上げていくためには、いかに若い人を大事にしているかを世の中にアピールすべきだ。それを率先してやるべきだ。それがすぐにできないのならば、調整数の改善等を考えた方が良いのではないか。
■折原理事 助手を学校教育法改正で助手と助教に分けた。今は、職務が違うだけで、上下関係はない。
□組合 そういう問題ではない。
■折原理事 学生の研究指導を実際に担当していれば調整数を出すという今の方法が合理的だ。学生の研究指導していなくても全員について上げるのではなく、実際にした労働について手当てするのが当然だ。
□組合 その通りだが、実態を知っているか。助教は、最先端で教育も研究もしている。教授、准教授、助教の区別もないほど働いている。学生の面倒もみている。その実態を知っているか。それに見合うような処遇をしようと思ったら、給与に反映すべきだ。
■折原理事 教授も准教授も講師も助教も皆同じことをしているというのなら、別々の本給表にしていることに意味があるのかということになる。
□組合 その通りだ。
■折原理事 助教について引き上げるのなら教授について引き下げるということもありうるのではないか。
□組合 経営側の提案としてはそういう提案があってもおかしくはない。実態に合わせたいのなら、助教の職務実態をつかむべきだ。それなら、東北大では、教授や准教授の給与体系を変える等もありうるのではないか。
■折原理事 教員の給与体系は、経験や責任の度合いなどを反映している。本来、その趣旨でやってもらわなければならない。助教にもきちんと活動する人に手当を出す。一律に待遇を考えてくれというのは違う。
□組合 教授と准教授と助教のミッションは違わない。理事の言うように、実態にあったやり方に向けていくべきではないか。
□組合 学校教育法改正の精神は従来助手のようなお手伝いという位置付けではなく、独立した研究者としての実態に合わせて助教にしたということだ。法改正され、それまでも実態としてはしていたが、従来は法に書いていなかった教育研究が表に出て来た。それにも拘らず、助手時代となんら待遇が変わらないのは法改正の精神を無視している。現行ルールの下で助教の実態が見えていないということなら、ルールがおかしい。現実に助教になったのに何も変わらない。やっていることは変わっている。
■折原理事 学校教育法改正を受けて、国立大学法人全体で給与をどうするかという時に、変えないことを決めた。現在の教員の給与は、国大協の参考給与表に基づいている。助教の職務に合わせてどのように本給調整額を支給するかという時に、平成19年5月16日の人事部長通知で、要件を満たす人に調整数を付けるとしている。実際に付けている助教もいる。法律が変わったからみんな上げるべきだというのならば、法改正の時点で議論されて変わっているはずだ。
□組合 給与体系について言えば、新たな給与法をつくるだけの財源がないからしかたなく経過的に助手の給与体系が適用されている。
■折原理事 今は手元に根拠がなく確認できないが、財源上の話とセットだ。
□組合 財源上の話とセットでなければいけないという話は、組合にはなかった。
■折原理事 財務状況は改善されたのか。
□組合 少なくともそのまま固定されて良いとは組合は考えない。
■折原理事 ではどうするか。
□組合 ある意味で、やった人に手当を出してほしいと言っているのと同じだ。今全学でやっている人と評価されているのは2名だが、それが実態を反映しているとはとても思えない。どこかに実態を反映しないようなルール上のミスがあるか、あるいは単に、助手時代の慣習をただ引きずっているのではないか。いずれにせよ、組合が言っていることは、もっと実態を反映させよということだ。
■折原理事 緊急措置として全員に適用せよという要求だが、当然全員に適用すべきだということにはならないだろう。
□組合 全員に出すことがおそらく実態に一番あっていると組合は思う。
□組合 職務内容が違うから助手と助教を区別している。そういった検討が必要だ。全国的な問題があるのならば、大学独自の改善策を考えるべきだ。財源がからむが、東北大の魅力が出るように検討してほしい。経営側としては大変だとおもうが、今後とも検討してほしい。
□組合 毎回同じ回答だ。1980年7月以前採用は全学で70名くらいか
■折原理事 そうだろう
□組合 正規職員と同様の仕事をしているのだから、いっぺんに70名全員を正規化するのは難しいだろうが、年次的に工夫して正規化すべきだ。この人達をエンカレッジすることが重要だ。今後も粘り強く要求していく。
□組合 病院から大勢来ている。後で、言いたいことも一杯あるだろうから、後にまわす。
□組合 前回の交渉でも話したが、先般人事課が労基署からの指摘を受け、今回また病院の残業代未払いが生じたことは非常に不名誉なことだ。この間の交渉では、調査したが不払いはないという回答だった。もっときちんと調べるべきだ。調査方法も含めて検討すべきだ。組合が聞いた話では、非正規職員が実働分の超勤手当を求めたら、出さないのが慣例だし、他に文句を言う人はいないと言われたという。組合はいっしょにその改善にあたるつもりだったが、本人は東北大が嫌になって辞めることを決めた。調査方法も含めて検討してほしい。実際に超勤があったら支払うのは当然だ。
■折原理事 管理監督者は実態をきちんと把握しなければならない。その上で、働いた分は必ず全額払わなければならない。これについては、いろんな会議を通じて監督者に話している。さらに徹底していきたい。
□組合 超勤命令はなくても、実際に超勤していれば支払うべきだ。
■折原理事 それも話している。
□組合 出さないのが慣例だと思っている人が監督者の中にいるということだ。組合で対処しようとしても、職場が嫌になってやめるというケースがある。大学としても痛手だ。そういう人が外で訴えるという可能性もあるだろう。ある事務職員の投書で、実勤務時間について上から減らして出してくるという実態がある。実態を調査し直し、全額出せるようにすべきだ。
■折原理事 組合の交渉は大事な話なのでいろんな会議で報告している。組合から話があったと、徹底するように言っている。やらない監督者がいれば、やらないことについての責任をとってもらう。
□組合 管理監督者に説明する際にも、わかり易く丁寧に説明してあげてほしい。看護師の日勤は16:45に終了しその後は超勤となるが、就業規則では16:45から15分の休憩をとらなければならない。でも仕事は延々と続くので休憩はとれない。現実には働いているのに超勤手当は不払いとなっている。かつては、それを調整するための指導がされていたが、近年の若い看護師長は指導されていない。ひと月分の不払いは相当額になる。そういう人はたくさんいる。管理監督者をわかりやすく指導してほしい。
■折原理事 指導する。
□組合 病院看護部に以前から「超過勤務手当に関する申し合わせ事項」があり、「4月採用の新卒看護師は、原則として採用後6ヶ月間は、超過勤務はさせない。退勤処理は、この期間が過ぎてから行うこととする。」という規定があった。つまり、実際に超勤があっても退勤時刻を記録しないという問題だ。この間、人事課長の働きかけで、「退勤処理は、この期間が過ぎてから行うこととする」は削られた。6ヶ月間は超過勤務をさせないというのは良いが、実際におこなわれた場合には、適切に処理すると考えて良いか。
■折原理事 その「申し合わせ事項」を持っていない。
□組合 一般的な話として聞きたい。
■人事課長 当然だ。
□組合 今全学的にいろんな部局で説明しているだろうから、意見を聞いて良いものを作ってほしい。現在のところ皆の反応は?
■折原理事 意見集約も進み、今後の検討課題も見えてきた。1/20の部局長連絡会議の際にも懇談会という形で意見を聞いた。その意見を反映して、次回の部局長連絡会議の際に協議ないしは懇談をする。平成23年4月1日から施行しなければならないので、その1年前に教員にきちんと理解してもらわなければいけない。部局で募集する必要もあるので、今年の夏頃までに決めなければいけない。
□組合 そんなに早いのか。
■折原理事 急がなければいけない。
□組合 年金との関係の取組みというだけでなく、大学全体の人事に関わることなので、大学の魅力につながるような良い案を出してほしい。
□組合 休暇制度についてはすべて変更無しという回答だ。2005年度の年休取得率は、正職員では平均42.7%だったが、現在の取得率はどのようになっているか。
■人事課補佐 調査の集計段階だ。
□組合 2006年も2007年もまだわからないということか。
■人事課補佐 そうだ。
□組合 調査したくないということか。
■人事課補佐 2007年1月1日から12月31日について調査している。
□組合 まず調査があるとは思うが、取得率を上げるのはぜひ努力していただきたい。
□組合 せめて部局ごとにとっている夏季休業に特別休暇をつかわせてほしいという声が出ているが、検討してもらえないか。
■折原理事 「年次有給休暇を使わない形での夏季一斉休業」の関係か。
□組合 「年次有給休暇を使わない形での夏季一斉休業」は組合としてはまったく別の観点からの要求だが、特別休暇を各部局の夏季休業に使えないとすると、年休の消化率が減るからダメだということか。
■寺前人事課長 年休取得率アップのための方策として計画年休をしているので、特別休暇は別のところで使ってほしい。
□組合 7月から9月なので時期がダブっている。
■寺前人事課長 3ヶ月ある。広い範囲なので取れるだろう。
□組合 組合が「年次有給休暇を使わない形での夏季一斉休業」と言っている趣旨は、現在部局ごとバラバラに計画年休をとっているが、CO2削減という観点からも、業務の効率化という観点からも、一定期間、大学が閉鎖するといった措置にはいろんな効果があるのではないかということだ。その観点からもぜひ今後検討してほしい。
□組合 法人側の回答は、いつも「適切にやっている」だ。医学系研究科、金研、多元研では採用する教員全部を任期制にするという運用をしているが、一般的な任期制の適用にはなっていないという解釈か。
□組合 プロジェクトに任期をつけるのはさしつかえないだろうが、組合で言っているのは恒常的な研究に一律の任期制を付けるのは安易ではないかということだ。
□組合 法の趣旨に反するのではないか。
■折原理事 法律の中で、部局の戦略としてとっていると思う。
□組合 それを拡大解釈して全部に適用していると思われる。
□組合 法律に基づいているかどうかはともかく、部局の戦略としてとっているだろう。法の趣旨としては付帯事項で一般的には導入しないということになっている。法人本部から部局に一般的に適用している部局には指導してほしい。法の精神に反しないようにしてほしいということで。
□組合 現在のやり方を変えるつもりはないという回答だった。駐車場関係では、検討が収束の方向に行っているのか。この前も議論したが、何をしようとしているのか。そのために有料化をするというのはどうしてもつながらない。片平をみても、一般的な意味でも、車の問題はあるが、それを有料化によって解決するのかは疑問だ。有料かすればいいのか。
■折原理事 委員会で検討中だ。有料化するかどうかだけではなく、本学の交通計画として何が一番良いか。キャンパス計画のマスタープランも平行して作っている。建物、オープンスペース、歩行者との交差、平積みの駐車場か立体駐車場か、どこにもっていったらよいか、財源等々セットで今後のキャンパスの在り方について検討中。当然、不適切な負担はないように、また排出削減に効果があるように検討している。
□組合 平成21年4月から実施するという検討結果がでて、さらに24日にまだ決まっていないという通知が回ってきたが、実際にはどうなっているのか。
■折原理事 大学としてはまったく意思決定していない。まだ委員会の段階だ。
□組合 たとえば検討結果によると駐車場のスペースが3割減るのでそのくらい自動車を減らすということだが、効率的に削減が進まなければ、さらに強化するということだ。強化するというのは金額を上げる、たとえば3,000円を5,000円にするといった意味合いにとれる。Q&Aでは、キャンパス間移動にはタクシーチケットを使うということとだが、そのタクシーチケット代にも流用するようにも読める。駐車場や交通の整備に使うのはわかるが、タクシーチケットに使うのは違うのではないか。
■折原理事 専門委員会での検討と検討結果のことだろう。意見照会の際に意見を出してほしい。報告が出たら、それを受けて大学としてどうするかという意思決定に入る。その段階での部局への意見照会もあるだろう。その中で意見を出してほしい。
□組合 運輸交通専門委員会の「駐車場検討における目的・目標」「片平キャンパス駐車場・駐輪場ルール」が7月に出て、11月にも改定されたものが出た。21年4月実施ということなので、教職員には、ほぼ最終的な案なのだろうと見える。キャンパス整備等はあるだろうが、問題の本質はなぜ大学という公的な機関の必要経費を個人のポケットマネーをつかっておこなうのか。その考え方には違和感を感じる。電気料をたくさんつかう研究室は個人から電気料を徴収するのか。事務の建物を改築すると事務の人が払うのか。個人のポケットマネーに依拠するのが委員会の案ということでもおかしい。大学としてもおかしいという判断をしてくれると期待している。団体交渉なので本来は総長としてもおかしいと判断してもらわないといけない。いくらでもポケットマネーだのみの計画が出てくることになる。それが部局でも起きてくる。それを容認するのか。方法が完全に間違っている。
■折原理事 まだ委員会レベル、大学としての検討はまったくしていない。意見として聞いておく。
□組合 教職員への不適切な負担がないように、また排出削減に効果があるように検討している、という点はまったく我々と一致する。
□組合 回答では、行動計画は平成21年度で終了、という話だった。
率直に言って、これだけの行動計画を大学として出しているので、どのように実行されているのかは随時チェックすべきだ。平成21年度には全体が出ると思うが、随時、現場でそれと逆行する自体が生まれている場合には、それを待たずに何らかの措置をとるべきだ。その点で組合と大学の立場に違いはない。
□組合 育児短時間勤務にしても育児部分休業にしても、現場では、フルに働けない看護師を支えてきりもりしなければならない。病棟ならば、他の看護師が患者を診る。外来ならば、ペアを組んだ看護師は一日たりとも休めない。制度はありがたいから病院の看護師もとびついた。しかし、現場での運用は難しい。代替要員をまったく考えていないと法人側から言われたと看護部長も困っている。あまり看護部をいじめず、制度がうまくまわるように、内実をともなった制度にしてほしい。時間をかけて解決するつもりだと思うが、よく実情を把握して、代替要員も考えてほしい。制度運用のためにどういう支援が必要かを考えてほしい。
□組合 女性部からお願いした「要望」についての回答は。
■折原理事 調査をした上で回答をする。
□組合 今回はいただけないのか。
□組合 理想を掲げているのはよい。実際に実行しようとすると、基本的な人員が足りないために他の人にしわ寄せが来る。実行のためにはそれも考慮して、表に出てくる数があっているから良いということではなく、実際にいろんなことができるようにしてほしい。
□組合 部局の技術職員の意見をきちんと聞いてほしい。最終的にどういう組織になるにせよ、大学として魅力ある組織にしてほしい。この点は一致していると思うので、良い案を作ってほしい。
□組合 回答は「検討中」ということだ。組合の要望と総長の指示で全学5カ所での説明会が行われた。説明会での意見をどう感じたのか、また、どのようにまとめたのか、聞きたい。報告書は12月中旬に出た。説明会は技術職員個人への説明だった。しかし、議論が必要なのは部局の技術部だ。これまでは部局技術部が、採用、再雇用者の問題、人事をすべて取扱ってきた。それを全学一本の総合技術部に変えるという提案だから、部局技術部の意見を聞かなければいけない。そういう議論はしているのか、これからするのか。
12月に規程整備、1月に発足というスケジュールだったが、その後、検討日程はどうなっているのか。
■折原理事 前回交渉でも、きちんと説明すべきだという話があり、5カ所で説明と意見交換をした。説明の際には、WG報告書について説明した。その後、大学としての方針検討の段階になっている。1月設置というスケジュールはWGでの話だ。まだ規程改正の段階ではなく、大学として準備をしているということではない。
□組合 説明会でいろんな意見が出たということだが、説明会のまとめは出されるのか。
■折原理事 当然、意見をまとめ、それを反映する案をつくっているだろう。しかし、意見のまとめを公表するかどうかは総長室の判断なのでわからない。技術部の意見を聞くべきだということについては、説明会で足りている。
□組合 部局長への照会のルートで部局技術部から上げてくれということか。
■折原理事 そうだ。
□組合 全学のことなので、最終的なまとめとしての説明あるいは報告があると期待する。
□組合 初任者研修についてダメだという回答だ。残念だが、あきらめずに要求していく。
□組合 ダメだと言う回答なのは意外だ。
□組合 他大学でも実施しているところが多い。煩雑になるというのはわかるが、今すぐ実施せよということではない。一年なりかけて実施してほしい。いろんな整備は必要だろうからその点を考えて要求している。
■折原理事 実際におこなう場合には、賃金控除に関する労使協定を結んでおこなうことになる。大学の考え方としては、公的要素の強いものについては控除を行い、グループ保険、団体保険等個人的要素の強いものについては控除を行わない。組合費については、法人側としては後者のグループと考えている。今回の回答にあたっては、その考え方にあっているかということで判断した。
□組合 組合は個人的なものではない。
■兵頭副学長 グローバルスタンダードとしては理解している。多くの組合でチェックオフを実施していることも理解している。しかし、本学にとっては初めての要求であり、また、組合費というものは、自ら集めるのが基本だろうと思う。すぐには結論が出ない。
□組合 今後とも検討をお願いする。
□組合 終了予定時刻は過ぎたが、看護師等の勤務条件改善について話を聞いてほしい。
□組合 「7対1」看護の入院基本料とは、急性期等、手厚い看護を必要とする患者の看護必要度を測定する基準を導入したものであり、医師の体制も含めて、基準を満たす病院については、患者一人当り286点のインセンティブが認められている。患者にとっては、「10対1」の頃より、1日あたり2,860円高い入院基本料を支払っているということだ。「7対1」看護導入時には、毎日、各病棟の看護師長が、入院患者数、日勤者数、準夜勤務、深夜勤務、休み等を書き出していた。今も書いていると思う。そのようにして「7対1」を満たしていることを患者に対して説明しなければならないというのが、当初の説明だった。今も看護必要度は各病棟で毎日入力しているから確認することはできるが、「7対1」の看護師数の計算については、一般病棟を一括りにして、全体平均で良いと説明されている。看護必要度は、各病棟により一様ではないが、1割は必要だという基準がある。記録しているので、1割を超えているところがどれだけあるかは一目瞭然のはずだ。そこに「7対1」の看護師が必ず配置されているかというと、疑問だ。病棟によっては「7対1」が充足されていないところがある。法人側として、そういった考え方で良いのか確認したい。私は、「7対1」の入院基本料に見合うサービスがあるべきだと思う。病棟によっては満たされていないということになると、社会への説明はどうなるのか。法人側の見解を確認したい。
■折原理事 「7対1」看護体制は、一般病棟全体に対する配置数だ。実際には病棟によって必要度が違うので、看護職員をどれだけ配置するか、「7対1」看護の考え方、夜勤の72時間以内、看護必要度等を参考にして適正に配置していると病院から聞いている。
□組合 月ごとのデータを見ると、守られていない職場もある。それを良しとするのか、それとも、病棟ごとにきちんとした人を手当てしなければいけないと考えるか。
■折原理事 考え方は同じだ。それに向けて努力している。しかし、実態としてできていないところがあるということだ。
■病院総務課長 医療法上の問題と患者への説明の問題がある。医療法上は、一般病棟全体として「7対1」を満たせば良いことになっている。病棟にも、その日の入院患者数、看護師数を必ず表記して、「7対1」の286点、2,860円分をインセンティブとして患者が払っていることについて、理解を求めている。医療法上、保健所に届出しているのは全体の数字だ。「7対1」を病棟毎に厳密に実施するならば、毎日流動化させなければいけない。実際、70%の稼働率のところもあれば、100%の稼働率のところもある。全体として見ざるを得ないというのが医療法上の考え方だ。現場で働く人と患者が納得するためには、稼働率に合わせて人数が増減しないと、なぜ2,860円払っているのかの説明にはならないと理解している。平均して、医療法上の最低基準は守っている。
□組合 それで良いと理解しているということか。
■病院総務課長 病院としては、体制上の問題だが、人件費に余裕があれば、看護師を増やした方が良い。安全を確保するためにはそれに越したことはないが、今はぎりぎりの状態なので、これで対応するしかないと考えている。
□組合 12/2交渉で、必要な看護師数の算定式を質問した。看護師を集めるには4月が一本勝負だ。まさに今の時期であり、必要数をきちんと確保しないと大変なことになるので、算定式を教えてほしいと要求した。教えていただけないか。
■病院総務課長 算定式は、医療法によって決まっている。看護配置数、看護師勤務日数(20日)を分母として、平均入院患者数、勤務帯数(2交替か3交替か)、勤務表の日数(28日)を分子とした割り算で算出することになっており、この式にのっとって算出している。また、4/1だけが基準日なのではなく、3ヶ月に1回だ。3ヶ月連続して違反すると「7対1」の認定が切れてしまう。だから、必ず毎月基準日を設けて、算定式にもとづいて計算している。(交渉後、文書で開示)
□組合 看護師はなぜこんなに休めないのか。看護師の必要数を出す際、年間の年次有給休暇については、20日消化できるとカウントしているのか。看護師の必要数を出す段階で、年次有給休暇を十分に消化することを計算に入れていないのではないか。20日とカウントするか、10日とカウントするかで必要数が違ってくる。同じ病床稼働率を計算するのでも、年休のカウントが少なければ、必要な看護師の数は少なく算定される。現状では、年次有給休暇の消化が比較的多い病棟の看護師長は、副看護部長から「お宅は年次有給休暇の取得が非常に多い。看護師が多いのだろう。だから他の病棟の応援に出してくれ」と言われる。必要な看護師数の算出にあたって、年休取得数は20日として計算しているのか、また病床稼働率は何%として計算しているのか、これらについて教えてほしい。
■病院総務課長 病床稼働率は85%としている。年次有給休暇は、勤務表の日数で計算している。ある看護師に、前年の繰越分を含めて40日の年次有給休暇がある場合、年間に20日取得するものとしてシミュレーションして、勤務表の日数をつくっているのではない。しかし、それだけ年次有給休暇をとったとしても勤務表が組めるという状況で、「7対1」を維持している。日勤帯に何人か休むことは考えているが、全員が休むことは考えていない。
□組合 一人一人の看護師について、年次有給休暇が20日は取れるという算定をしている、ということか。
■病院総務課長 そうだ。ただし、注意してもらいたいのは、42部署のうち21部署が二交代制を実施しているということだ。二交代制を取り入れると、二交代制が明けて休みになる。「公休」「休み」という形で2日間の休みが連続する。加えて、日勤帯の休みがあるので、一人一人にとっては、休みが多くなるのではないか。三交代制の場合には、休みが1日しかつかないので、年休による休みがはっきりすると思うが。二交代制の場合、勤務を必要としない日が多くなるので、看護師本人にとっては休みが連続しているという感覚になるのではないか。休暇の取得率とは違うが。
□組合 二交代制勤務は16時間夜通しでの勤務だ。16時間夜通しで働いてみてから言ってほしい。
□組合 任期付看護師の年俸制等について、先程初めて聞いたが、給与表そのものを見直すということか。平成20年9月1日現在、大学病院の任期付看護師は、3年目の人が48人、2年目の人が192人、1年目の人が111人、計351人いる。その人達を採用から5年以内にすべて任期なしの正職員とすることを約束していただけるか。
■折原理事 任期付職員から定員内職員に移行している。
□組合 「定員」が空いた時にだ。
■折原理事 ところが、育児短時間勤務者の増加等により、全員の移行を確保することはできない可能性が、事実として、高くなってきた。これが状況認識だ。それで人事戦略室会議で、5年後に移行できなかった人について、今後は、評価した上で年俸制雇用とする形で継続して働けるよう検討している。
□組合 年俸制の看護師と現在の任期付看護師の2種類がうまれるということか。
■折原理事 そうだ。任期のない正職員と、正職員で任期付の人と、年俸制で継続雇用される人と3種類になる。
□組合 初耳であり戸惑う。どのような道筋で、いつ頃までに検討するのか。
■病院総務課長 年俸制については、検査技師も薬剤師も放射線技師も、人事戦略室会議で導入が決定した。看護師については、現在のシミュレーションでは、任期付看護師は、あと約5年で定員内にすべて組み込めるだろう。ただし、看護師の離職率は高い。現在の離職者数が今後も続くならばということになる。年俸制の制度自体はすでに作成している。いつでも年俸制に移行できるが、いまのところ定員内職員への移行を優先する。
□組合 病院の意思決定としてはすでに決まったということか。
■病院総務課長 そうだ。もう給与表はできている。
□組合 もう決まったということか。
■病院総務課長 そうだ。看護部長は知っている。
□組合 全然説明がない。
■病院総務課長 再度、看護師長会議あるいは病院の運営会議等で周知する。
□組合 提案した上で、下からの意見も取り上げるという考えもなく、すでに決まったということか。
■病院総務課長 人事戦略室には、各部門から代表が上がってきている。そこで半年以上審議してきた。当然、その中で意見が吸い上げられていると考え、人事戦略室会議を行なってきた。看護師長会で議論しているのではないか。
□組合 議論していない。
■病院総務課長 それについては、確認させてほしい。
□組合 大きな問題だ。
□組合 二交代制にはメリットもデメリットもあるが、夜間の17時間拘束なので、非常に長時間による緊張が強いられる。医療事故が心配だ。看護師の中には、夜勤はできるが、家庭に病人や障害者がいる等で二交代制勤務は難しいという人もいる。そういう人達を職場から閉め出したり、そういう人達が職場にいづらくなるような状況をつくったりしてしまうと、結局、看護師が離職していくことになる。法人側は、それを防止するための環境整備をすべきだ。二交代制勤務ができないからといって閉め出されることが、一例でもないように、きちんと監視してほしい。二交代制は大きく病院の経営に貢献している。看護師一人一人の長時間勤務にのっかった形で経営に貢献しているのだ。そのことを法人側として認識すべきだ。二交代勤務が無理な看護師については、三交代勤務のまま働いて一向にかまわないという姿勢で、看護部長や看護師長にきちんとした監視の目を注いでほしい。
□組合 看護師の年休消化率を教えてほしい。
■病院総務課長 看護師の年休消化率は、約20%だ。
□組合 20%か。
■病院総務課長 そうだ。
□組合 1年間で何日とれているということか(法人側、返事なし)。簡単な回答ではないか(法人側、返事なし)。病院の中は、そういう実態だ。
□組合 これも、東北大学一般事業主行動計画に書かれていることにまったく逆行している。実際問題として、年休を取ろうとしても取れない。
□組合 年休が取れないどころではない。年休を捨てて、その分を還元して仕事をしているという実態だ。それを十二分に認識してほしい。年休を100%取ると言ったら、職場内はどうしようもなくなる。
□組合 年休消化20日間を保障した人員の配置をしている、それに必要な数の看護師を雇用していると、総務課長に回答いただいたので、大いに宣伝していく。
□組合 年休取得率が20%だけだったという実態も宣伝していく。
□組合 だいぶ怒りの声が上がった。怒っておしまいではない。大学として良い方に持っていかなければいけないということは、労使ともに同じなので、ぜひ解決に向けて努力してほしい。
□組合 久し振りに団体交渉に参加したが、「できない」「できない」のオンパレードでがっかりした。初任者研修での説明時間を設けてほしいという要求などは、財源も何も要らない。ぜひ折原理事の英断を期待したい。
■折原理事 初任者研修で、限られた時間の中で、何が必要かということだ。
□組合 最終日の研修が終了したすぐ後の、時間外でやることは可能か。
■折原理事 組合の活動として、自分でやるのはかまわないが。
□組合 研修終了後の時間外にその場で組合がやってよいのではないか。
■折原理事 初任者研修とは、大学の職員になる、採用して育てていくということだ。いろんな意見が言えるようになるということは大事だ。自分で意見を言う他に、さらに組合に入って意見を反映させるという人もいて良い。時間、態様、活動の仕方等いろんな条件があり、今回の回答をした。
□組合 説明会などで、よく理事は「部局長に聞く」という返事をするが、大事なのは全教職員の意見を聞くことだ。部局の中では、自分の意見が反映されない、伝わらないという問題がある。だから組合の中でこういう形で発言している。どこかの委員会で話し合われた結果だけを聞くのではなく、教職員の意見を直接汲んで対応していくという、前向きの対応をしてほしい。
■折原理事 感想・意見として聞いておく。
□組合 時間がだいぶ超過した。今日の交渉では、問題がたくさんあった。他の問題はいろいろ考え方が違うが、労働時間短縮についてはすっきりと17:00にして良いのではないかというのが率直な感想だ。我々は、ゼロ回答の中でも、粘り強く交渉していく。理事も言うように健全な労使関係を築いていきたい。法人側も、ゼロ回答ばかりではなく、17:00などは簡単にできることなのでぜひ協力してほしい。
■人事課補佐 これで団体交渉を終了する。